CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES SERVICES DE L’AUTOMOBILE
Commerce et Réparation de l’Automobile, du Cycle et du Motocycle
activités connexes
contrôle technique automobile
formation des conducteurs
DU 15 JANVIER 1981

PREAMBULE

Les parties constatent qu’après négociations, un accord a été possible et qu’il conduit à la présente convention collective dont l’objectif est d’abord une mise à jour des textes du 7 mai 1974.
Cette mise à jour a été rendue nécessaire par la dernière étape de la mensualisation, par les conséquences des accords de classification du 11 janvier 1979 et du 25 juin 1980 et par l’évolution de la législation.
Cette première négociation s’étant volontairement limitée à cette actualisation, les parties sont convenues de se rencontrer de nouveau pour négocier des avenants successifs destinés à améliorer la situation des salariés, en particulier sur :
•	l’indemnisation maladie – le régime de retraite – le capital de fin de carrière ;
•	la situation des vendeurs ;
•	le droit syndical et l’indemnisation des délégués salariés participant aux réunions paritaires ;
•	la durée du travail ;
•	la définition de l’ancienneté.
L’objectif poursuivi par les partenaires sociaux est de faire de cette convention collective un accord vivant et évolutif, dont l’aménagement pourra être négocié en continu.
Il est entendu que la convention collective ne peut déroger aux dispositions d’ordre public des lois et règlements.

ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES SIGNATAIRES

•	Chambre Syndicale Nationale du Commerce et de la Réparation de l’Automobile (C.S.N.C.R.A), devenue Conseil National des Professions de l’Automobile (C.N.P.A)
•	Chambre Syndicale Nationale des Electriciens Spécialistes de l’Automobile (C.S.N.E.S.A), devenue Groupement National des Entreprises Spécialisées de l’Automobile (G.N.E.S.A)
•	Fédération Nationale du Commerce et de l’Artisanat de l’Automobile (F.N.C.A.A), devenue Fédération Nationale de l’Artisanat Automobile (F.N.A)
•	Fédération Nationale du Commerce et de la Réparation du Cycle et du Motocycle (F.N.C.R.M)
•	Fédération Française de la Carrosserie (F.F.C)
•	Chambre Nationale du Commerce du Pneumatique et de l’Industrie de Rechapage (C.N.C.P.I.R) devenue « Les Professionnels du Pneu »

ORGANISATIONS ADHERENTES

•	Syndicat National du Contrôle Technique Automobile (S.N.C.T.A) le 23 mai 1990
•	Union Nationale Intersyndicale des Enseignants de la Conduite (U.N.I.D.E.C), le 11 juin 1997

ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIES SIGNATAIRES

•	Fédération Générale de la Métallurgie (C.F.D.T)
•	Fédération des Syndicats Chrétiens de la Métallurgie (C.F.T.C)
•	Fédération Force Ouvrière de la Métallurgie (C.G.T – F.O)
•	Fédération des Cadres, de la Maîtrise et des Techniciens de la Métallurgie (C.F.E – C.G.C)
•	Chambre Syndicale Nationale des Voyageurs, Représentants et Cadres de Vente de l’Automobile (C.S.N.V.A)

ORGANISATIONS ADHERENTES

•	Fédération des Travailleurs de la Métallurgie (C.G.T), le 14 octobre 1981.
•	Syndicat National de l’Enseignement de la Conduite et de l’Education Routière – Fédération de l’Education Nationale, Union Nationale des Syndicats Autonomes (S.N.E.C.E.R – F.E.N – U.N.S.A), le 21 janvier 1997

	Chapitre I

CHAPITRE I
DISPOSITIONS GENERALES
APPLICABES A L’ENSEMBLE DES SALARIES

ARTICLE 1.01 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

a)	Objet de la convention collective
La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c) ci-après.
Les clauses de la convention collective s’appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d’application ainsi défini, même s’ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.
Les salariés des services de vente, qui se trouvent placés en dehors du champ d’application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers, sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

b)	Accords collectifs régionaux, locaux ou d’entreprise
Conformément à l’article L. 132-23 du Code du travail, des accords d’entreprise ou d’établissements peuvent également adapter les dispositions de la présente convention collective ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.
Des accords régionaux ou locaux peuvent également être conclus pour une région ou une localité déterminée ; leur objet est de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des particularités ou des usages locaux ; ces accords peuvent comporter des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés, sans remettre en cause l’économie générale de la présente convention.

c)	Entreprises assujetties en raison de leur activité principale
Sont tenus d’appliquer la présente convention collective, les entreprises et établissements dont l’activité exclusive ou principale est l’une de celles mentionnées ci-dessous, identifiées par le code APE résultant de la Nomenclature d’Activités Française instituée par le décret du 2 octobre 1992.

34-2A Fabrication de carrosseries automobiles
Ne sont visés dans cette classe que les entreprises et établissements qui appliquaient la présente convention collective au 31 décembre 1995.

37-IZ Récupération de matières métalliques recyclables
Sont visées dans cette classe les activités de collecte, de stockage, de dépollution, de démontage et de désassemblage des véhicules hors d’usage en vue de la vente des éléments, pièces et matériaux issus de ces opérations.

50-IZ Commerce de véhicules automobiles
Est visé dans cette classe le commerce de véhicules neufs ou d’occasion : voitures particulières, véhicules utilitaires, véhicules industriels, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules spéciaux.
Est exclue l’activité de vente réalisée par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l’organisation de l’importation et la représentation de cette marque en France.

50-2Z Entretien et réparation de véhicules automobiles
Sont visés dans cette classe :
•	la réparation des parties mécaniques, à l’exclusion du réalésage, du rechemisage de cylindres, de la rectification de vilebrequins ou de culasses, de la rénovation industrielle d’embrayages ou d’équipements de freinage, de la rénovation et de la réparation industrielles de radiateurs de refroidissement pour moteurs ;
•	l’électricité, la carrosserie, la peinture automobile ;
•	l’entretien (lavage, vidange, remplacement de pneumatiques ou de pare-brise, réparation de chambres à air …) ;
•	le remorquage et le dépannage routier.

50-3B Commerce de détail d’équipements automobiles
Est visé dans cette classe le commerce de détail d’accessoires, de pièces détachées et d’équipements divers pour véhicules automobiles, ainsi que le commerce de détail de pneumatiques.

50-4Z Commerce et réparation de motocycles
Sont visés dans cette classe le commerce de détail de motocycles de toutes cylindrées, de pièces et d’accessoires pour motocycles, ainsi que l’entretien et la réparation des motocycles.

50-5Z Commerce de détail de carburants
Est visé dans cette classe le commerce de détail de tous carburants pour véhicules, de lubrifiants et de produits pour véhicules.

52-4W Commerce de détail d’articles de sport et de loisir (commerce de cycles)
Est exclusivement visé dans cette classe le commerce de détail de cycles, avec éventuellement une activité associée de réparation n’excédant pas la moitié du chiffre d’affaires.

52-7H Réparation d’articles personnels et domestiques (réparation de cycles)
Est exclusivement visée dans cette classe la réparation de cycles, avec éventuellement une activité associée de commerce de détail n’excédant pas la moitié du chiffre d’affaires.

63-2A Gestion d’infrastructures de transports terrestres (parcs de stationnement)
Est exclusivement visée dans cette classe l’exploitation de parcs et emplacements de stationnement de véhicules.

71-IZ Location de véhicules automobiles
Est visée dans cette classe la location sans chauffeur de voitures particulières et de véhicules utilitaires

71-2A Location d’autres matériels de transport terrestre
Est exclusivement visée dans cette classe la location d’autos-caravanes et de motocycles.

74-3A Contrôle de technique automobile
Est visé dans cette classe le contrôle périodique des véhicules automobiles attesté par la délivrance d’un procès-verbal de visite.

74-7Z Activités de nettoyage
Sont exclusivement visées dans cette classe les activités de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d’occasion non effectuées chez le client.

80-4A Ecoles de conduite
Sont visés dans cette classe les établissements de formation à la conduite préparant aux différents types de permis de conduire.

80-4C Formation des adultes et formation continue
Sont exclusivement visés dans cette clase les centres de formation des moniteurs de conduite.

ARTICLE 1.02 – DUREE – DENONCIATION – REVISION

La présente convention est, à compter de la date de sa signature.
A défaut de dénonciation par l’une des parties contractantes un mois avant l’expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra, par tacite reconduction pour une durée indéterminée. La convention, ainsi reconduite, pourra être dénoncée à toute époque avec préavis d’un mois. Pendant la durée de ce préavis, les parties s’engagent à ne décréter ni grève, ni lock-out.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d’un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.
Au cas où l’une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l’autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord dans un délai de trois mois. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.

ARTICLE 1.03 – AVANTAGES ACQUIS

L’application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages individuels ou collectifs acquis dans l’établissement antérieurement à sa mise en vigueur.
Les dispositions de la présente convention s’imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables que celles de la convention.

ARTICLE 1.04 – DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D’OPINION

a)	Principe
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, pour les travailleurs, de s’associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs.
L’exercice du droit syndical dans les entreprises est réglé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque syndicat représentatif peut notamment constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres.
Les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, d’exercer une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l’origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d’avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux pour l’application de la présente convention collective, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société, coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s’engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Si l’une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d’un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu’il vient d’être défini ci-dessus, les deux parties s’emploieront à reconnaître les faits et à apporter, aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d’obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

b)	Congrès statutaire
Le salarié porteur d’une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins, une semaine à l’avance, pourra demander au chef d’entreprise une autorisation d’absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister aux congrès de son organisation syndicale.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu’elle ne compromettra pas la bonne marche de l’entreprise et sera notifiée par écrit à l’intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.

c)	Congé de formation économique, sociale et syndicale
Les salariés ont le droit de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions fixées par les articles L. 451-1 et suivants du Code du travail. Ces stages ou sessions peuvent être pris en une ou plusieurs fois.
d)	Priorité de réembauchage : permanent syndical
Le salarié ayant plus de trois ans de présence dans l’entreprise et quittant celle-ci pour assurer une fonction de permanent syndical, bénéficiera pendant trois ans à partir du moment où il a quitté l’établissement d’une priorité d’embauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.
La demande devra être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l’expiration du mandat annuel de l’intéressé. En cas de réembauchage dans l’entreprise, il bénéficiera des droits qu’il avait au moment de son départ et il conservera l’ancienneté qu’il avait acquise à ce moment.

e)	Commission paritaire nationale
La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter, au maximum, quatre représentants salariés.
La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés, sera maintenue par l’employeur qui pourra être remboursé de son montant brut majoré des cotisations patronales qui s’y rattachent.
Les frais de déplacement engagés par ces représentants leur seront remboursés dans la limite de deux salariés par délégation syndicale ; dans le cas où celle-ci comporte plus de deux salariés, l’organisation syndicale concernée désignera les deux salariés bénéficiaires des dispositions du présent alinéa.
La prise en charge des rémunérations et des frais visés aux alinéas précédents est assurée dans les conditions fixées par un protocole conclu à cet effet entre les organisations professionnelles.
Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation aux réunions des commissions paritaires nationales ; les employeurs ne pourront s’opposer au déplacement de leurs salariés, régulièrement convoqués par leur organisation syndicale, pour participer à ces réunions.

f)	Institutions et organismes paritaires créés par accord de branche
Les employeurs ne pourront s’opposer au déplacement de leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d’administrateur d’une institution ou d’un organisme paritaire pour assister à une réunion à laquelle ils ont été régulièrement convoqués.
L’indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies, est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.
Ces salariés sont tenus d’informer, préalablement, leurs employeurs de leur participation à ces commissions et doivent s’efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l’entreprise.

g)	Panneaux d’affichage
L’affichage syndical s’exerce conformément aux dispositions de l’article L. 41268 du Code du travail.
Un panneau d’affichage sera réservé à chaque organisation syndicale. Il sera apposé à l’intérieur de l’établissement, en un endroit accessible à tout le personnel. Les communications devront correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu’ils sont définis à l’article L. 411-1 du Code du travail, et seront portées simultanément à la connaissance de l’employeur.
Au cas où un employeur estimerait que les informations diffusées par les affiches outrepassent les droits reconnus par la loi, il lui appartiendra de saisir le juge des référés, seul compétent pour en prononcer le retrait.

h)	Droit d’expression des salariés
Les signataires du présent avenant recommandent aux employeurs de la profession de favoriser le droit d’expression directe des salariés de leur entreprise. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies dans les entreprises par un accord entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés.

ARTICLE 1.05 – DELEGUES DU PERSONNEL ET COMITES D’ENTREPRISE *

a.	Préparation des élections
Le chef d’entreprise doit tous les ans, en matière de délégués du personnel, tous les deux ans, en matière du comité d’entreprise, informer le personnel par voie d’affichage des élections en vue de la désignation de ces représentants. Dans le même temps, il invite les organisations syndicales intéressées à établir des listes de candidats. Le document affiché doit préciser la date du premier tour de ces élections, qui devront se dérouler au plus tard le 45ème jour suivant l’affichage.
S’il n’y a pas d’instances représentatives du personnel dans l’entreprise, et dans le cas où le chef d’entreprise est saisi d’une demande tendant à l’organisation d’élections, comme indiquées au 1er alinéa ci-dessus.
Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, l’information par affichage et l’appel de candidatures que doit effectuer le chef d’entreprise, sont réalisés au moins un mois avant la fin du mandat des représentants en exercice ; les élections doivent avoir lieu dans la quinzaine précédant la fin de ce mandat.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, compte tenu des dispositions légales en vigueur. Dans le cas où cet accord s’avérerait impossible, l’inspecteur du travail décidera de cette répartition.
Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l’affichage des communications concernant celles-ci.
La liste des électeurs et des éligibles sera affichée à l’emplacement prévu à l’alinéa précédent.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l’affichage.
Lorsque conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine avant l’échéance du délai de 15 jours.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les trois jours suivant l’affichage.
Les modalités et dates de dépôt des candidatures auprès de la direction, au premier et au second tour, sont précisées dans le cadre de l’accord préélectoral.

b.	Organisation et déroulement du vote
Les modalités d’organisation du vote font l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales intéressées. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral, et notamment veiller à la régularité des conditions de vote par correspondance.

•	Bureau de vote
Chaque bureau électoral est composé de deux électeurs, le plus ancien dans l’établissement ou collège, et le plus jeune, présents à l’ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au salarié ayant le plus d’ancienneté dans l’établissement.

•	Déroulement du vote
Le vote aura lieu pendant les heures de travail et ne devra pas entraîner de réduction de salaire. Il sera procédé aux opérations électorales à bulletins secrets dans des urnes placées à l’endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l’avance.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes d’un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l’employeur qui aura également à organiser les isoloirs.
Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l’un pour les représentants titulaires, l’autre pour les représentants suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.
En vue d’assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la Direction, vingt-quatre heures à l’avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir, de ce fait, aucune réduction de salaire.

•	Vote par correspondance
Les salariés qui seraient dans l’impossibilité de voter dans l’établissement, soit par suite d’une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment un déplacement de service, soit par suite de maladie ou d’accident du travail, voteront par correspondance.
Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l’enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.
Un délai suffisant sera prévu pour que les enveloppes de vote puissent être retournées à l’entreprise avant le jour du scrutin.
Les parties arrêteront, au sein du protocole d’accord préélectoral et dans le respect du droit électoral, les modalités de dépôt et de conservation des enveloppes jusqu’au jour du scrutin.
Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procèdera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

c.	Les délégués du personnel
Dans chaque établissement inclus dans le champ d’application de la présente convention collective et occupant plus de 10 salariés, y compris les apprentis, il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants, dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Le seuil d’effectif ci-dessus indiqué est atteint si l’établissement concerné a occupé au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister aux réunions avec l’employeur, d’un représentant d’une organisation syndicale. Les salariés des établissements ne possédant pas de délégués du personnel pourront, sur leur demande, se faire assister d’un délégué d’une des organisations syndicales. Dans ce dernier cas, ils devront en avertir la Direction, au moins vingt-quatre heures à l’avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d’un mandat régulier de son organisation.
Les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec l’employeur. Le temps passé à ces réunions leur sera payé comme temps de travail effectif.

d.	Les comités d’entreprise
Dans chaque établissement inclus dans le champ d’application de la présente convention et occupant au moins 50 salariés, il est créé un comité d’entreprise. Ce seuil d’effectif est atteint si l’établissement concerné a employé au moins 50 personnes pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Lorsqu’ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Pour la réglementation, des comités d’entreprise ainsi que pour le financement des œuvres sociales gérées par les comités d’entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

e.	Nombre de sièges à pourvoir en cas d’élections professionnelles

Délégués du Personnel	
Effectif	Nombre de Délégués	
	Titulaires	Suppléants	

de   11 à   25 salariés
de   26 à   74 salariés
de   75 à   99 salariés
de 100 à 124 salariés
de 125 à 174 salariés
de 175 à 249 salariés
de 250 à 499 salariés
	
1
2
3
4
5
6
7	
1
2
3
4
5
6
7

Membre du Comité d’Entreprise	
Effectif	Nombre de Membres du Comité	
	Titulaires	Suppléants	

de   50 à   74 salariés
de   75 à   99 salariés
de 100 à 399 salariés
de 400 à 749 salariés	
3
4
5
6	
3
4
5
6
	
-	Dans les entreprises de 50 à 124 salariés où il n’existe ni comité d’entreprise ni C.H.S.C.T, le nombre des délégués du personnel doit être, par exception au tableau ci-dessus, porté à :
•	4 titulaires et 4 suppléants dans les entreprises de 50 à 99 salariés
•	5 titulaires et 5 suppléants dans les entreprises de 100 à 124 salariés.
Ces chiffres restent valables pendant toute la période où il n’y a pas de comité d’entreprise ou de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

*	Les conditions de mise en place et de renouvellement des représentants du personnel ayant été modifié par la loi quinquennale du 20 décembre 1993, certaines dispositions de l’article 1.05 ne sont plus conformes.

ARTICLE 1.06 – EMBAUCHAGE

Les entreprises feront connaître aux sections locales de l’A.N.P.E. leurs besoins en personnel.
Le personnel est recruté, soit en faisant appel aux services de l’Agence Nationale pour l’Emploi, soit par embauchage direct, avec les périodes d’essai prévues par la présente convention.

ARTICLE 1.07 – PROMOTION

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur s’efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l’entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d’être intéressés, en raison de leurs aptitudes.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à la période d’essai prévue pour l’emploi qu’il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s’avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

ARTICLE 1.08 – MUTATIONS

Lorsqu’un employeur est amené, dans le cadre d’une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l’avenant du 21 novembre 1974.
Lorsqu’un délégué syndical, un représentant syndical au comité d’entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d’entreprise, est compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement, par application de l’article L. 122-12 du Code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

ARTICLE 1.09 – ORGANISATION DU TRAVAIL (accord du 31 mars 2000)

a)	Durée du travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.
Il en est de même pour les temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d’une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l’employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d’une « prime d’habillage » due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d’une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d’habillage et de déshabillage nécessaires.
Hormis les cas expressément prévus par la présente Convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d’enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l’employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur.

b)	Organisation collective du travail

	1.	Dans le cadre d’un horaire prédéterminé
		Le travail s’effectue normalement dans le cadre d’un horaire fixé pour l’ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux …) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée, et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d’horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.
		Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L.221-9 et R.221-4 et suivants du Code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d’organisation peut nécessiter la mise en place d’équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

2.	Dans le cadre d’un programme indicatif d’heures
Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l’année dans le cadre d’un programme indicatif sont indiquées à l’annexe « Annualisation des horaires de travail » de la présente Convention collective.

c)	Organisation individuelle du travail
Ne sont pas soumis à un horaire collectif :
•	Les salariés visés aux paragraphe d) à g) ci-après,
•	Les salariés itinérants visés au chapitre VI
•	Les salariés à temps partiel visés à l’article 1-11
•	Les salariés placés dans les conditions d’emploi particulières visées à l’article 1-10 e)
•	Les salariés qui bénéficient d’un système d’horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d’arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l’institution d’un tel système nécessite l’accord de l’inspecteur du travail en l’absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

d)	Forfait assis sur un salaire mensuel
Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l’horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait.
Le nombre d’heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d’heures prévu par le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 1-09 bis ou, exceptionnellement, d’un nombre supérieur autorisé par l’inspecteur du travail.
L’inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties, d’une disposition expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l’annexe « Salaires minima ».
Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l’article 1-09 a).

e)	Forfait en heures sur l’année

1.	Salariés visés
	Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l’une ou l’autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d’un forfait en heures sur l’année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :
•	Cadres qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et qui disposent en application de leur contrat de travail d’une liberté reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps ;
•	Salariés itinérants n’ayant pas la qualité de cadre, à condition qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu’a posteriori.

2.	Régime juridique
Conformément à l’article L.212-15-3, II, du Code du travail, l’horaire hebdomadaire peut varier d’une semaine sur l’autre pour s’adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d’une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l’horaire annuel ne puisse excéder 1600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.
Ainsi, l’horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1920 heures. Lorsque le salarié n’a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d’heures de travail pour la période considérée est égal à l’horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d’un accord d’entreprise ou d’établissement.
La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d’encadrement des services d’après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l’article 1-10 b), ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.
Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l’article 1-09 a).
3.	Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l’article L.212-5,I, du Code de travail pour les quatre premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l’intéressé, majoré dans les conditions suivantes :
•	Une majoration égale à 15 % de la référence retenue par l’annexe « Salaires minima », pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 heures 30),
•	Une majoration égale à 25 % de la référence retenue par l’annexe « Salaires minima » pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 heures 30 et inférieure ou égale à 42 heures).
		Pour le calcul de la rémunération due en cas d’absence indemnisée, la valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l’horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12è de l’horaire annuel convenu.
		Les heures d’absence sont déduites de la rémunération au moment de l’absence.

f)	Forfait en jours

	1. Salariés visés
		Les cadres qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent, lorsque l’exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l’organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

	2. Régime juridique
		Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
		Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail.
		Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.
		Le forfait en jours est nécessairement annuel. Il est convenu pour une durée d’un an renouvelable, dès la prise d’effet du contrat de travail ou de l’avenant qui le prévoit ; en conséquence, un contrat à durée déterminé conclu de date à date pour une durée inférieure à un an ne peut pas inclure une convention de forfait en jours.
		Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l’article 1-10 b) ; toutefois en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l’article 1-10 b) : tout dimanche travaillé comptera pour deux jours de travail, dans le document de contrôle visé à l’article 1-09 a), et donnera droit en outre à une indemnité s’ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22è de ce forfait.
		Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l’année ; il est signé chaque semaine par le salarié, puis par l’employeur ou son représentant.
		Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
		En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
		Les modalités d’affectation, sur un compte-épargne, des journées de repos non prises dans le courant de l’année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte-épargne temps applicable.

3.	Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d’une majoration de 25 % de la référence retenue par l’annexe « Salaires minima » lorsque le forfait est de 217 jours.
Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 217 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus, ne peut être inférieure à 125 % diminué de 1 % par jour de travail en moins dans la limite de 10. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 115 % du minimum conventionnel. Le présent alinéa ne s’applique pas aux cadres qui bénéficient pas d’un congé annuel complet visés au 4è alinéa du paragraphe a) ci-dessus, quel que soit le nombre de jours de travail convenu. Les jours de travail en moins visés par le présent alinéa sont considérés comme des jours de réduction du temps de travail.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12è du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur.

g)	Forfait sans référence horaire

	1. Salariés visés
		Les cadres placés au moins sur l’indice 160 auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quarticle des rémunérations pratiquées dans l’entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire.
		Peuvent être ainsi concernés, outre les cadres dirigeants, les cadres à qui sont confiés des responsabilités importantes dans l’organisation générale et la bonne marche de l’entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille, et qui sont amenés à assumer de ce fait des responsabilités équivalentes à celles du chef d’entreprise en l’absence de ce dernier.*

	2. Régime juridique
		Les modalités d’exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
		A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants du Code de travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

3.	Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d’une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l’annexe « Salaire minima ».
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.
La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise.

ARTICLE 1-09 bis HEURES SUPPLEMENTAIRES (Accord du 31 mars 2000)

a)	Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l’entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d’activité. Les heures d’absences indemnisées, comprises à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

b)	Régime des heures supplémentaires
Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s’appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :
•	Les salariés visés à l’article 1-09 d) à g),
•	Les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l’annexe « Annualisation des horaires de travail »,
•	Les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l’annexe « Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques »
		Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e) ci-après, ces « repos de remplacement » se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

* Ce deuxième alinéa du point 1 est exclu de l’arrêté d’extension du 11 juillet 2000.

c)	Contingent annuel
Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année un nombre déterminé d’heures supplémentaires sans autorisation administrative préalable. Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe. Les entreprises ne sont pas dispensées pour autant d’attribuer le repos compensateur légal, pour les heures supplémentaires qui peuvent y ouvrir droit conformément à la réglementation en vigueur.
Le contingent est le suivant pour les entreprises assujetties à la durée légale de 35 heures dès le 1er janvier 2000 :
•	En 2000, 182 heures par salarié au-delà du seuil de déclenchement fixé par l’article 5 VIII de la loi du 19 janvier 2000, soit au-delà de la 37ème heure hebdomadaire ;
•	A partir de 2001, 182 heures par salarié et par année civile, accomplies au-delà de la 35ème heure hebdomadaire.
		Le contingent est le suivant pour les entreprises assujetties à la durée légale de 35 heures à partir du 1er janvier 2002 :
•	En 2000 et en 2001, 130 heures par salarié dans les entreprises dont l’effectif moyen n’a pas atteint 12 salariés au cours de l’année civile précédente, et 94 heures par salarié dans celles dont l’effectif moyen a atteint ou dépassé 12 salariés au cours de l’année civile précédente ;
•	En 2002, 182 heures par salarié au-delà du seuil de déclenchement fixé par l’article 5 VIII de la loi du 19 janvier 2000, soit au-delà de la 37ème heure hebdomadaire ;
•	A partir de 2003, 182 heures par salarié et par année civile, accomplies de la 35ème heure hebdomadaire.

d)	Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d’un complément de salaire, assorti des majorations légales, s’ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d’heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.
La bonification prévue par l’article L. 212-5,1, du Code du travail pour les quatre premières heures supplémentaires peut être versée en argent, au lieu d’être attribuée en repos selon les modalités décrites au paragraphe e) ci-après.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris de la bonification prévue par l’article L. 212-5, I, du Code du travail, pour les quatre premières heures supplémentaires, peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait dans les conditions prévues par l’article 1-09 d), e) ou f).
		Lors de la fixation du salaire de base correspondant à la durée du travail de 35 heures, le niveau du salaire de base antérieur peut être maintenu en partie ou en totalité. Dans le cas où ce maintien prend la forme d’un complément spécifique, ce complément peut être exclu de l’assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

e)	Conversion en repos de remplacement
Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent.
Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent est subordonné à l’absence d’opposition du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, le régime de remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement équivalent peut être institué par l’employeur avec l’accord du salarié concerné.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.

f)	Prise des repos
Les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur son compte épargne temps « de même que les repos compensateurs légaux * ». A défaut d’une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :
•	L’information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l’article 1-21 (point 14) de la présente convention ;
•	Le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;
•	Les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l’intérieur des périodes déterminées par l’employeur, et avec un délai de prévenance d’une semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l’intéressé, l’employeur et le salarié choisissent une autre date, d’un commun accord.

ARTICLE 1.10 – REGLEMENTATION DES PERIODES DE TRAVAIL ET DE REPOS

a)	Repos journalier
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Les journées de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

* Mots exclus de l’arrêté d’extension du 11 juillet 2000

b)	Repos hebdomadaire
•	Principes
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.
La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche, est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l’employeur et chaque salarié concerné.

•	Dérogations permanentes
Dans les établissements visés au 2ème alinéa de l’article 1.09 b) 1, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives.
La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe, sont fixées par le contrat de travail.
La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

•	Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)
Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu’en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.
L’employeur bénéficiaire de l’autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.
Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l’employeur plus de cinq dimanches par année civile.

•	Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)
Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l’arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base, ou bien, lorsqu’il s’agit d’un vendeur de véhicules itinérant, d’une indemnité calculée comme indiqué à l’article 6-05, s’ajoutant à la rémunération du mois considéré.
Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d’une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l’alinéa précédent.
La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.
Les majorations visées ci-dessus s’ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l’article 1.09 bis. Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.
c)	Jours fériés
•	Premier mai
Le 1er mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er mai ne peuvent pas être récupérées.
Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

•	Autres jours fériés
1er janvier	8 mai	Lundi de Pentecôte	15 août	11 novembre
Lundi de Pâques	Ascension	14 juillet	1er novembre	25 décembre
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

•	Jours fériés exceptionnellement travaillés
Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d’un commun accord entre les parties. Cette majoration s’ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l’article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

•	Jours fériés habituellement travaillés
Lorsqu’un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er mai sont habituellement travaillés, ce travail n’ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.
Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l’organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.
Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l’établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.

d)	Travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.
Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s’effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l’horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 8 heures (7 heures *) par période de 24 heures.
Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire brut de base, qui s’ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues à l’article 1.09 bis. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.
Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

e)	Conditions d’emploi particulières
Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d’organisation du travail, qui s’appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d’emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n’y déroge pas expressément.

		1.	Permanences de service (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)
			Le service à la clientèle en dehors des heures d’ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d’une organisation permettant d’offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d’astreinte.

			Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité « ou bien de conserver à sa disposition immédiate les moyens techniques nécessaires ** », afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :
•	La durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;
•	La durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d’intervention, ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l’article 1.09 a) ;
•	La durée des interventions du site.
			Les périodes d’astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.
			La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d’une période d’astreinte, selon les modalités pratiques que l’employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.
			En fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
			Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d’astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier entre chaque période quotidienne de travail, d’un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d’un commun accord chaque fois que l’interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l’interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.
			Les périodes d’astreinte doivent faire l’objet d’une compensation financière, indépendamment du fait qu’elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d’une prime mensuelle fixe, ou bien d’une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.
			La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d’appel …), les conditions de repos journalier et hebdomadaire, et les compensations en repos visées ci-avant, doivent être indiquées dans le contrat de travail.

	2.	Convoyage de véhicules
		Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l’activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d’usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l’article L. 122-1 du Code du travail.
	3.	Gardiennage à temps plein
		Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d’équivalence.
		Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s’appliquent qu’au-delà de 48 heures hebdomadaires.

ARTICLE 1.11 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

a)	Accès au travail à temps partiel (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)
Le développement du travail à temps partiel constitue un moyen privilégié pour mieux adapter l’entreprise aux fluctuations d’activité dans une perspective d’amélioration de l’emploi, pour répondre aux aspirations au temps choisi des salariés, et pour assurer une plus grande souplesse dans l’organisation du travail. Il peut permettre en particulier :
•	D’aménager les horaires des salariés ;
•	De faciliter la fin de carrière des salariés, notamment dans le cadre des préretraites ;
•	D’éviter en cas de difficultés économiques, des suppressions d’emploi par une réduction d’horaire des salariés à temps plein ;
•	De répondre aux besoins particuliers correspondant aux emplois intermittents.
		Les employeurs s’attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l’établissement, et à favoriser les passages à temps partiel sur la base du volontariat, notamment dans le cadre des préretraites progressives.
		Ils consulteront régulièrement les représentants du personnel sur l’évolution des emplois à temps partiel.
		Le passage à temps partiel d’un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d’accord sur cette proposition, à la signature d’un avenant au contrat de travail.
		Les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés sont celles fixées par l’article L. 212-4-9 du Code du travail.
		Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d’occuper, en particulier lorsque le salarié fait état d’une évolution durable de sa situation personnelle ou familiale se traduisant par une diminution importante des ressources du ménage.
		Les salariés embauchés à temps partiel peuvent, sauf clause contractuelle contraire justifiée par un motif de non concurrence, occuper un autre emploi du secteur privé ; ils s’engagent dans ce cas à en informer leur employeur et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

b)	Statut des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est conforme aux dispositions des paragraphes c) ou d) ci-après. Compte tenu de leur durée de travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l’entreprise.
		Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. En particulier, leurs droits aux congés payés sont identiques, le décompte des jours de congé s’effectuant comme indiqué à l’article 1.15 c) de la présente convention. De même, leur ancienneté est décomptée comme s’ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité y compris pour les salariés à temps partiel annualisé.
		Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder au cours de leur carrière dans l’entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Au terme de leur carrière, ils bénéficient du capital de fin de carrière dans les conditions indiquées à l’article 2.14 d) de la présente convention, sans abattement pour horaire réduit lorsqu’ils ont adhéré à une convention de préretraite progressive.
		En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu’il met en œuvre pour fixer l’ordre des licenciements.

c)	Temps partiel hebdomadaire ou mensuel (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)
1.	Durée et répartition du temps de travail
Le contrat de travail peut être conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La durée contractuelle du travail doit être inférieure à la durée légale du travail, ou bien à la durée du travail de référence de l’entreprise ou de l’établissement si elle est inférieure à celle-ci.
Le contrat de travail doit indiquer la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois. Il doit également indiquer les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, toute modification devant alors être notifiée par écrit au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu’elle n’excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d’activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de deux heures au maximum est possible lorsqu’elle est égale ou supérieure à deux heures.

	2.	Heures complémentaires
		L’horaire contractuel peut être dépassé lorsqu’il est nécessaire d’envisager des accroissements ponctuels d’activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d’effectuer des heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.
		Le nombre d’heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale. Toute heure complémentaire effectuée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
		Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l’accord particulier du salarié :
•	Dans tous les cas, lorsqu’elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail ;
•	Dans le cas où le contrat de travail prévoit une ou plusieurs interruptions au cours de la journée de travail, de plus de 3 heures au total, lorsque ces heures complémentaires le conduisent à faire commencer la journée de travail plus d’une heure plus tôt qu’habituellement, ou à la prolonger de plus d’une heure.
Lorsque l’accomplissement d’heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines à un dépassement d’au moins 2 heures par semaine de l’horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 	7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

d)	Temps partiel annualisé (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)
1.	Durée annuelle du travail
		Le contrat de travail à temps partiel peut, pour les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, être conclu sur une base annuelle.
		Le contrat de travail indique dans ce cas la durée annuelle effective du travail, qui doit être inférieure à un volume annuel d’heures calculé conformément à l’article 4-1 de l’annexe « Annualisation des horaires de travail ».
		Il peut également prévoir la possibilité d’effectuer des heures complémentaires, dans la limite du quart de la durée annuelle prévue par le contrat de travail et sans que la durée effective totale, heures complémentaires comprises, puisse atteindre le volume annuel d’heures visé ci-dessus. Toute heure effectuée au-delà du dixième de la durée annuelle prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

	2.	Périodes de travail et répartition des horaires
		Le contrat de travail doit également mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l’année :
•	Lorsque la nature de l’activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies ; les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doivent être notifiées à l’intéressé dans un délai minimal de trois jours ouvrés.
L’horaire ainsi déterminé peut, au cours de certaines périodes de l’année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l’intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l’année entière, la durée effective du travail n’aura pas dépassé les limites indiquées au point 1 du présent paragraphe.
•	Lorsque la nature de l’activité ne permet pas de fixer précisément à l’avance les périodes de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes de l’année à l’intérieur desquelles l’employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours ; celui-ci pourra refuser une demande de travail ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.
La journée de travail du salarié à temps partiel annualisé doit, dans toute la mesure du possible, être continue lorsqu’elle n’excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune interruption d’activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures, et une seule interruption de deux heures au maximum est possible lorsqu’elle est égale ou supérieure à deux heures.

3.	Rémunération
	Le salarié occupé à temps partiel annualisé bénéficie, tous les mois, d’un salaire de base égale à 1/12è de la rémunération correspondant à sa durée annuelle du travail. S’y ajoutent, la rémunération des heures complémentaires ayant pu être accomplies au cours du mois, les majorations pour heures supplémentaires dans le cas où l’horaire hebdomadaire légal a été dépassé au cours du mois, et celles qui sont dues dans le cas visé au dernier alinéa du paragraphe d) 1.
	En cas d’absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non indemnisée, le salaire afférent à chaque heure d’absence est retenu sur le salaire mensuel lissé ou, le cas échéant, sur les salaires mensuels lissés qui suivent la période d’absence.
	En cas de rupture du contrat de travail, il est procédé à une comparaison entre le nombre d’heures payées et le nombre d’heures effectivement travaillées depuis la dernière date anniversaire de l’embauchage ou, selon le cas, depuis la date de l’embauchage. La différence éventuellement constatée donne lieu à une régularisation sur le dernier salaire mensuel versé, dont on retranche ou auquel on ajoute, selon le cas, le salaire correspondant aux heures manquantes ou, à l’inverse, accomplies en plus par rapport à la durée moyenne sur la base de laquelle le salarié a été rémunéré.
	Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut toutefois prévoir, à condition de l’indiquer explicitement, que la rémunération correspondra aux heures effectivement travaillées chaque mois. Dans ce cas, les dispositions ci-dessus relatives au lissage du salaire ne s’appliquent pas.

ARTICLE 1.12 – COMPTE EPARGNE-TEMPS

Les salariés peuvent ouvrir et utiliser un compte épargne-temps dans les conditions fixées en annexe de la présente convention. Ce compte individuel, qui recueille tout ou partie des droits énumérés par cette annexe, acquis par l’intéressé en temps de repos ou en majoration de salaire, permet d’indemniser des congés spécifiques (congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle) ou des congés légaux non rémunérés.

ARTICLE 1.13 – ANCIENNETE

a)	Périodes de travail prises en compte
Pour la détermination de l’ancienneté, il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l’entreprise en vertu du contrat de travail en cours, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.
Ce temps d’occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :
•	Les périodes passées au titre de contrats à durée déterminée
•	Les périodes d’apprentissage, lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;
•	Les périodes passées dans les différents établissements de l’entreprise.

b)	Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté
Outre les périodes de travail visées au § a), sont également pris en compte :
•	Les congés payés visés à l’article 1.15 ;
•	Les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;
•	Les congés pour évènements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultant d’un accord entre les parties ;
•	La durée des congés indemnisée grâce aux droits inscrits au compte épargne-temps ;
•	Les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l’article 1.04 c) ;
•	Les périodes de préavis non travaillées ;
•	Les interruptions pour maladie dans la limite d’une durée maximale de six mois consécutifs, et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;
•	La durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2.11 et 4.09 ;
•	La moitié de la durée du congé parental d’éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps, lorsque celui-ci suspend l’exécution du contrat de travail ;
•	Les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, dès lors que le salarié réintégré avait au moins 1 an d’ancienneté au moment de son départ. Dans le cas contraire, seule la période antérieure au service national comptera dans l’ancienneté ;
•	Les périodes non travaillées dans le cadre du contrat à temps partiel annualisé (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)

c)	Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours
	Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant lié le salarié à l’entreprise considérée, l’ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes a) et b).
	Toutefois, les années d’ancienneté prises en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui-même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d’une précédente indemnité de licenciement.

ARTICLE 1.14 – REFECTOIRE ET TITRES-RESTAURANT

Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, l’employeur doit, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.
Si ce nombre est inférieur à vingt-cinq, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.
Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l’employeur n’est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l’ordonnance du 27 décembre 1967.

ARTICLE 1.15 – CONGES PAYES

a)	Calcul des droits
Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions spéciales concernant certaines catégories de salariés.
Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un an équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif, aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.
La durée du congé est augmentée à raison d’un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de trente-trois jours ouvrables le total exigible.
Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche et des jours fériés légaux.
Les droits concédés antérieurement à cet avenant, et donnant des jours supplémentaires pour usages locaux, accord particulier ou accord d’entreprise, sont intégrés dans le nouveau droit des 2 jours ½ et ne s’ajoutent pas à ces 2 jours ½. Mais, toute entreprise pourra décider, après mise en place du présent avenant, d’accorder des jours de congés supplémentaires pour tout motif qu’elle jugera bon.
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
•	Les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail (Avenant n° 32 du 31 mars 2000) ;
•	Les journées de congé payé ;
•	Les périodes de repos de femmes en couches ;
•	Les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d’éducation ouvrière ou de formation syndicale ;
•	Les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages d’éducation ouvrière ou de formation syndicale ;
•	Les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;
•	Les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du travail est suspendue par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
•	Les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti a été « maintenu » ou « rappelé » sous les drapeaux à un titre quelconque ;
•	Les périodes de congé de formation des salariés en activité et des jeunes travailleurs ;
•	Les jours fériés non travaillés
•	Les jours de congés exceptionnels pour évènements de famille ou personnels prévus par les chapitres II et IV de la présente convention.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu’il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi par exemple, pour un salarié travaillant un seul jour par semaine, l’absence ce jour-là correspond à une semaine de congé payé.

b)	Période de congés et période de référence (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)
La période où se prend les congés payés se situe du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir : du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Dans le cas toutefois où il est fait application de l’annexe « Annualisation des horaires de travail » ou de l’annexe « Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques », il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l’employeur, dans laquelle le travail est organisé conformément aux annexes visées ci-dessus.

c)	Congé principal de 4 semaines
Le congé principal de 4 semaines est attribué, soit par fermeture de l’établissement, soit par roulement, sur décision de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En cas de congé par roulement, l’ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l’employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service chez l’employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins trois mois à l’avance.
Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d’un délai plus long, il pourra 6 mois à l’avance faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l’entreprise devra alors s’efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.
L’entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.
Ce congé principal, quand il est d’une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l’une d’entre elles devant être être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.
Dans ce cas, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu’il sera inférieur.
Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours.
Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat, l’indemnité correspondant au congé annuel auquel il pouvait prétendre en raison de son travail effectif. S’il reprend son poste avant l’expiration de la période normale des congés, il pourra, soit prendre effectivement son congé, soit percevoir l’indemnité compensatrice de congé payé en sus de son salaire normal.

d)	La 5ème semaine
La 5è semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n’ouvrant pas droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.
Cette 5ème semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l’occasion de « ponts ». Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.
Cette 5ème semaine peut être incomplète, si le salarié n’a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s’appliquent aux jours de congés à partir du 25ème.
Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l’employeur qui doit cependant s’efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e)	Congés spéciaux

Congés des salariés n’ayant pas un an d’ancienneté (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)
Les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d’un complément de congés non payés jusqu’à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5ème semaine.
Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n’entravera pas la bonne marche de l’entreprise.
Ces salariés peuvent également, sous réserve du respect de la réglementation relative à la période des congés, à l’ordre des départs et au fractionnement des congés payés, demander à prendre les droits à congé acquis mois par mois depuis leur entrée dans l’entreprise, sans attendre l’expiration de la période de référence.

Congés supplémentaires des salariés rappelés pour les besoins du service
Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par l’entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d’une durée de deux jours à laquelle s’ajoutera le temps normal de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l’intéressé décide d’utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

		Congés supplémentaires des parents de moins de 21 ans
		Les parents salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
		Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas six jours.

		Congés des salariés originaires des Départements et des Territoires d’Outre-Mer et du personnel immigré
		La date des congés payés des salariés originaires des Départements et Territoires d’Outre-Mer et du personnel immigré pourra être, sur la demande des intéressés, déterminée dans des conditions telles qu’elle leur facilite un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

		Pour l’exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :
•	Soit après avis donné par l’inspecteur du travail, bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année ;
•	Soit bénéficier, tous les deux ans, de quelques semaines de congé supplémentaire non rémunéré. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder trois mois.
		Dans ces deux hypothèses, les intéressés retrouveront, à leur retour, leur emploi ou un emploi équivalent, sous réserve du résultat de la visite médicale et à condition qu’ils respectent la date de retour fixée au moment de leur départ.
		L’application de cette disposition ne pourra toutefois pas faire échec aux mesures de licenciement collectif que l’établissement serait amené à prendre pendant leur absence.

ARTICLE 1.16 – SALAIRES (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)

a)	Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification.

b)	Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l’article 3.03 et aux indices prévus aux articles 3B.04 et 5.04 sont précisés dans un barème annexé à la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l’article 1.20.

c)	Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d’exclure seulement :
•	Les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;
•	Les primes de formation-qualification
•	Les primes d’assiduité ;
•	Les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;
•	Les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

	d)	Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à la valeur horaire du minimum garanti multipliée par le nombre d’heures effectuées au cours du mois considéré.

ARTICLE 1.17 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.
Devant l’embauchage, la rupture du contrat de travail, l’affectation, la classification, la promotion ou la mutation, les hommes et les femmes seront traités à égalité.

ARTICLE 1.18 – JEUNES SALARIES

Dans tous les cas où de jeunes salariés de moins de 18 ans effectuent, d’une façon courante et dans des conditions égales d’activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de 18 ans, ne bénéficiant pas d’un contrat d’apprentissage, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l’emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d’un abattement de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Ces abattements de 10 et 10 % sont supprimés après six mois de pratique.

ARTICLE 1.19 – INSERTION ET FORMATION DES JEUNES

a)	Accueil des jeunes
La qualité de l’accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l’employeur devra :
•	Présenter au jeune les principaux rouages de l’entreprise ;
•	Faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d’embauche ou le contrat de travail ;
•	Faire un commentaire du règlement intérieur lorsqu’il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;
•	Désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d’apprentissage dans le cas d’un contrat d’apprentissage).

b)	Apprentissage
Les conditions de l’apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur, notamment la loi du 16 juillet 1971 et celle du 23 juillet 1987 et leurs textes d’application.
Compte tenu du rôle capital joué par l’apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en œuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.
Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d’insertion définitive dans l’entreprise.

ARTICLE 1.20 – HANDICAPES

	Les minima garantis ne s’appliquent pas aux salariés ayant fait l’objet d’une décision de classement en catégorie B ou en catégorie C par la Commission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnelle (COTOREP) ; la rémunération de ces salariés ne pourra être inférieure au minimum garanti de leur catégorie diminué de 10 %.
	L’employeur devra préciser par écrit à ces salariés qu’il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.

ARTICLE 1.21 – BULLETIN DE SALAIRE – CERTIFICAT DE TRAVAIL

a)	Bulletin de salaire (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)
Un bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l’employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :
1.	Le nom et l’adresse de l’employeur ou la raison sociale de l’établissement ;
2.	la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de Sécurité sociale et le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
3.	l’indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;
4.	le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l’activité de l’entreprise ;
5.	les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;
6.	le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s’y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;
7.	la période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;
8.	le montant du complément différentiel de salaire, lorsqu’il est versé conformément à l’article 32 de la loi du 19 janvier 2000 ;
9.	la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
10.	le montant de la rémunération brute totale ;
11.	la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l’objet d’un récapitulatif remis annuellement au salarié ;
12.	le montant de la rémunération nette effectivement versée ;
13.	la date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;
14.	les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
	En outre, les mentions suivantes doivent, s’il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé : 
•	la durée des droits à repos acquis au titre, d’une part, de la bonification pour les heures comprises entre la 35ème et la 39ème hebdomadaire, d’autre part au titre des repos compensateurs légaux, et enfin au titre des repos de remplacement visés à l’article 1-09 bis e) ;
•	lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l’ouverture du droit et de l’obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

b)	Certificat de travail
Toute rupture du contrat de travail quels qu’en soient l’auteur et le motif, donne lieu à l’établissement d’un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l’employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :
•	Nom, prénom et adresse du salarié
•	Nom de l’employeur ou raison sociale de l’entreprise, code APE et adresse de l’entreprise ;
•	Date d’entrée, et date de sortie de l’entreprise ;
•	Nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l’article L. 122-16 du Code du travail ;
•	Le cas échéant, indication du nombre de tranches de 12 mois consécutifs ou non, effectuées selon un horaire contractuel hebdomadaire inférieur à 13 heures d’une part, et selon un horaire contractuel hebdomadaire compris entre 13 et 26 heures d’autre part ;
•	Date de la rupture du contrat de travail, et attestation de versement ou de non-versement d’un capital de fin de carrière ; dans le cas où un capital de fin de carrière a été versé, indication du montant de celui-ci.

ARTICLE 1.22 – EMPLOI ET FORMATION PROFESSIONNELLE

a)	Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle

•	Attributions :
La commission fixe les objectifs de la Branche dans le domaine de l’emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l’emploi, de la formation et de la qualification professionnelle. Elle rend tous avis et prend toutes délibérations à cet effet, et notamment :
•	DANS LE DOMAINE DE L’EMPLOI, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu’aux besoins de formation ;
•	DANS LE DOMAINE DES FORMATIONS QUALIFIANTES, elle examine chaque année les diplômes et titres existants, en vue de proposer à la commission paritaire nationale la mise à jour de la liste annexée à la convention collective ; elle crée, renouvelle ou abroge les certificats de qualification professionnelle dans les conditions définies par l’accord national du 19 février 1992 ;
•	DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE, elle délivre une reconnaissance paritaire aux organismes de formation qui l’ont sollicitée à cet effet, afin que soit établie une liste nationale des prestataires de formation que les partenaires sociaux recommandent aux entreprises et aux salariés de la profession.

•	Composition et fonctionnement
La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, « signataires de la présente convention collective »*, ces dernières ayant chacune deux représentants. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d’experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.
	Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.
	La commission se réunit deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu, lorsque trois organisations représentées, au minimum, en font la demande.
	Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège ; les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d’un pouvoir.

	b)	Association Nationale pour la Formation Automobile
		L’ANFA, fonds d’assurance formation des services de l’automobile, est l’organisme chargé de développer et d’harmoniser l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle, tant au niveau national qu’au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission visée au paragraphe précédent.
		Dans ce cadre et sous réserve d’obtenir les agréments exigés par la législation en vigueur, l’ANFA est l’organisme désigné par les accords nationaux de branche pour collecter les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.

ARTICLE 1.23 – QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES

a)	Définition des qualifications professionnelles
Les qualifications professionnelles sont les degrés de compétence, dans une technique ou un ensemble de techniques mis en œuvre dans une entreprise relevant de la présente convention collective. La qualification professionnelle d’un salarié résulte de l’obtention d’un des diplômes ou titres visés ci-après, ou de l’expérience acquise.
	Les diplômes ou titres qui confèrent à leurs titulaires une qualification reconnue par la profession sont ceux qui figurent sur la liste annexée à la présente convention collective. Cette liste ne peut comporter que des diplômes ou titres relevant des catégories suivantes :
1)	Certificats de qualification professionnelle ;
2)	Diplômes de l’enseignement général ou technologique délivrés par l’Education nationale ;
3)	Autres diplômes ou titres, à condition qu’ils aient été l’objet d’une décision d’homologation en cours de validité ; l’homologation est la reconnaissance officielle par l’Etat d’un diplôme ou d’un titre déterminé, dans les conditions fixées par décret.

		Les titulaires de ces diplômes ou titres bénéficient d’une garantie minimale de classement hiérarchique dans les conditions précisées aux § b) et c).
		Compte tenu de l’évolution permanente des techniques mises en œuvre dans la profession, les employeurs s’efforceront de promouvoir l’acquisition et l’accroissement de la qualification de chacun par la formation professionnelle continue visée à l’article 1.23 bis.

	b)	Embauchage d’une personne qualifiée
		Le classement hiérarchique est effectué conformément à la méthode des quatre critères décrite au chapitre III (ouvriers et employés), III bis (maîtrise) ou V (cadres).
		Pour les titulaires de l’un des diplômes ou titres qualifiants, ce classement ne peut toutefois être inférieur à celui indiqué sur la liste annexée à la présente convention ; ce titulaire bénéficie de la garantie minimale de classement correspondant à son diplôme ou titre lorsque les deux conditions suivantes sont réunies ;
•	Le candidat doit posséder un diplôme ou un titre correspondant au niveau de qualification requis par l’employeur pour exercer l’activité considérée ;
•	L’original du diplôme ou du titre, ou une copie certifiée conforme, ou bien une attestation de son obtention, doit être présenté à l’employeur ainsi que, le cas échéant, la justification de l’expérience professionnelle définie ci-après.
Cette garantie minimale de classement est immédiatement applicable lorsqu’elle est inférieure ou égale au coefficient 190.
Lorsqu’elle est égale ou supérieure au coefficient 215, elle n’est immédiatement applicable que lorsque le titulaire se prévaut d’une expérience professionnelle suffisante. L’expérience professionnelle s’entend de toute activité correspondant à la qualification acquise et exercée dans toute entreprise relevant de la présente convention, les périodes d’apprentissage et de formation en alternance étant comptées forfaitairement pour moitié.
L’expérience professionnelle requise, en mois consécutifs ou non, est de :
•	12 mois, pour une garantie minimale de classement sur le niveau III Ouvriers et Employés ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur le coefficient 190 jusqu’à ce que l’expérience soit acquise ;
•	24 mois, pour une garantie minimale de classement en position Maîtrise ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur le coefficient 225 jusqu’à ce que l’expérience soit acquise ;
•	36 mois, pour une garantie minimale de classement en position Cadre ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur l’indice 85 jusqu’à ce que l’expérience soit acquise.

c)	Obtention d’une qualification par la formation professionnelle
L’obtention en cours de carrière d’un diplôme ou d’un titre qualifiant entraîne les conséquences indiquées au § c) de l’article 1.23 bis, lorsque le stage qui y conduit a été décidé par l’employeur (formation professionnelle continue), ou entraîne les conséquences indiquées au § d) du même article lorsqu’il a résulté de l’initiative du salarié (congé individuel de formation).

ARTICLE 1.23 bis – FORMATION DES SALARIES

a)	Organisation de la formation professionnelle continue

•	Planification de la formation dans l’entreprise
Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n’a pas bénéficié d’une action de formation, il peut faire une demande de stage dans sa filière professionnelle ; en cas de difficulté d’acceptation, l’employeur portera cette demande à l’ordre du jour de la réunion du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l’intérêt du salarié.

•	Action des représentants du personnel
	Le comité d’entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel.
	En outre, afin d’assurer un suivi continu et attentif des besoins et des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et l’activité des stagiaires sera inscrit chaque mois à l’ordre du jour du comité d’entreprise.
	Dans les entreprises non dotées d’un comité d’entreprise mais ayant un ou plusieurs délégués du personnel, ceux-ci exerceront les actions indiquées ci-dessus dans les conditions prévues par la loi.

b)	Statut des salariés amenés à suivre des actions de formation continue
	Pendant leurs périodes de stages, qui sont une modalité particulière d’exécution du contrat de travail, les salariés bénéficient des droits prévus par la loi, notamment en ce qui concerne le maintien de leur rémunération, la prise en charge de leurs éventuels frais de déplacement et la garantie de leur couverture sociale.
	Lorsque le salarié bénéficie d’une formation d’au moins 300 heures visant à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre qualifiant, organisée par l’entreprise dans le cadre de son plan de formation mais partiellement réalisée hors du temps où il aurait normalement travaillé et quel que soit le mode de décompte de l’horaire, un engagement conclu entre l’employeur et le salarié doit déterminer si la partie de la formation réalisée en dehors du temps de travail sera indemnisée ou non, et dans quelles conditions. Cette partie de la formation réalisée en dehors du temps de travail ne doit pas dépasser 25 % de la durée totale de la formation.
	Un engagement de cette nature est toutefois interdit lorsque le contrat de travail comporte une clause de dédit-formation.
	L’indemnisation du salarié sur la base de son salaire réel au taux normal, ou le cas échéant selon les dispositions de l’article 6-05, doit toutefois être assurée au-delà de la 100ème heure par an.
	L’engagement préalable visé ci-dessus doit également préciser les conséquences de la formation sur le classement hiérarchique selon que l’intéressé aura réussi ou échoué aux examens.

c)	Conséquences des stages de formation continue sur le classement hiérarchique
	Tout salarié ayant obtenu un diplôme ou un titre qualifiant (dont la liste est annexée à la convention collective) à l’issue d’un stage de formation professionnelle à l’initiative de l’employeur, bénéficie de la garantie minimale de classement correspondant à ce diplôme ou titre. En conséquence, si l’intéressé était précédemment classé sur un coefficient ou un indice inférieur à cette garantie minimale, le placement sur le coefficient ou l’indice de classement approprié est effectué dès le mois qui suit celui au cours duquel l’attestation de réussite aux examens est remise à l’employeur.

d)	Congé individuel de formation
	Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l’entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d’actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.
	A l’issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l’objet du stage suivi pendant ce congé, l’employeur n’est pas tenu de le placer sur un coefficient ou un indice de classement supérieur à celui qu’il occupait auparavant.
	Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, l’un des diplômes ou titres qualifiants dont la liste est annexée à la convention collective, l’employeur sera tenu d’examiner en priorité sa candidature lorsqu’un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l’entreprise.

e)	Clauses de dédit-formation

•	Principe
	Les contrats de travail autres que ceux conclu avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une « clause de dédit-formation » selon laquelle, en cas de suivi d’un stage de formation qualifiante inscrit dans le plan de formation, le salarié s’engage, à l’issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.
•	Conditions
	Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu’à trois conditions :
1.	que le stage suivi ait comporté plus de 160 heures de formation et qu’il ait visé à l’obtention d’un des diplômes ou titres qualifiants dont la liste est annexée à la convention collective ;
2.	que l’employeur justifie auprès du salarié qu’il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les deux années précédant son départ, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux, et qu’il justifie également du coût effectif du stage ;
3.	que le contrat de travail de l’intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait préalablement indiqué :
•	les types de stages à l’issue desquels la clause jouera,
•	les causes de rupture du contrat de travail qui permettent à l’employeur de la faire jouer,
•	la durée de la période d’attachement,
•	le taux et le mode de calcul de l’indemnité.

•	Mise en oeuvre
	La période d’attachement du salarié ne peut être supérieure à 4 ans suivant la date des examens terminaux organisés à l’issue du stage. L’indemnité de dédit-formation est due en cas de démission ou de licenciement pour faute notifiés avant la fin de la période d’attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d’allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d’une pension par la Sécurité sociale, ni de démission à partir de 58 ans.
	L’indemnité ne peut être supérieure à 30 % du salaire brut moyen des 12 mois précédant le début du stage, par mois civil compris entre la rupture du contrat par le salarié et la fin de sa période d’attachement, ni pouvoir excéder le coût du stage effectivement supporté par l’entreprise. La somme ainsi calculée est réduite de 20 % par année entière écoulée entre la date des examens terminaux et la date de départ effectif du salarié.
	Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d’actions dans le cadre du plan de formation.

ARTICLE 1.24 – TRAVAIL CLANDESTIN

Sous réserve de respecter la procédure légale de licenciement, il est reconnu à tout employeur le droit de licencier, sans préavis, les salariés effectuant pour le compte de tiers des travaux dans les conditions indiquées aux articles L. 324 – 10 et L. 324 – 11 du Code du travail, lorsque ces travaux relèvent de la profession.

ARTICLE 1.25 – REGIMES COMPLEMENTAIRES OBLIGATOIRES DE RETRAITE

a)	Salariés toutes catégories y compris les apprentis
Toutes les entreprises sont tenues d’affilier leurs ouvriers, employés et apprentis à l’institution de retraite des salariés de la profession (institution UNIRS n°31) sauf adhésion à une institution assurant des prestations équivalentes antérieurement au 8 décembre 1961 pour les entreprises à forme non artisanale et au 31 décembre 1963 pour les entreprises à forme artisanale.
Elles sont tenues d’y affilier également leurs cadres et leur personnel de maîtrise à partir du 1er janvier 1974, sauf adhésion à une autre institution de l’ARRCO antérieurement au 14 novembre 1973.

b)Personnel de maîtrise, tel que défini au chapitre III bis
Toutes les entreprises sont tenues, en outre, d’affilier ces catégories de personnel jusqu’au 31 décembre 1983 à l’IRCACIM. A partir du 1er janvier 1984, elles seront tenues d’affilier ces mêmes catégories à l’institution de retraites des cadres de la profession (Institution AGIRC n° 32) en vue de les faire bénéficier des dispositions de l’article 36 de l’Annexe I de la Convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 par suite de l’intégration de l’IRCACIM dans le régime de retraites des cadres réalisée par le protocole d’accord du 19 octobre 1982. Elles seront dégagées de cette obligation seulement si elles justifient avoir affilié les catégories de personnel concernées à une autre institution de retraites membre de l’AGIRC avant la fin du 3ème mois suivant la création du premier emploi se trouvant compris entre l’indice 70 et l’indice 95 inclus.
Quant aux entreprises qui, à la date de l’intégration de l’IRCACIM dans le régime complémentaire de retraites des cadres, se trouvent adhérentes à la fois à l’IRCACIM et à une institution de retraites de cadres membre de l’AGIRC autre que celle de la profession, celles-ci sont tenues d’affilier l’ensemble des catégories de personnel concernées à l’institution de retraites des agents assimilés, elles décident avant le 1er octobre 1983, de choisir l’autre institution.
L’intégration des ex-participants IRCACIM dans le régime de retraites des cadres est opérée avec maintien du système de cotisations applicable au 31 décembre 1983.

Toute adoption par l’entreprise, ultérieurement, d’un taux de cotisation sur la tranche de salaire dépassant le plafond de la Sécurité sociale (tranche T2) sans forfait est subordonnée à l’application de la garantie de cotisation de 1,76 % du plafond de la Sécurité sociale + 12 % de T2 (garantie A) si le taux de cotisation supérieur sur T2 était de 8 %, ou celle de 2,65 % du plafond de la Sécurité sociale + 12 % de T2 (garantie B) si le taux antérieur sur T2 était supérieur à 8 %.
Les entreprises qui, après le 1er janvier 1984, viendraient à occuper pour la première fois un ou plusieurs agents relevant de la présente catégorie devront, si elles optent pour un taux de cotisation sur la tranche de salaire dépassant le plafond de la Sécurité sociale (tranche T2) sans forfait, adopter la garantie A ou la garantie B.*

c)	Cadres
Toutes les entreprises sont également tenues d’affilier leur personnel cadre de retraites des cadres de la profession (Institution AGIRC n° 32) sauf adhésion à une autre institution de retraites membres de l’AGIRC avant la fin du 3ème mois suivant la création du premier emploi de cadre.

Les entreprises occupant au 31 décembre 1983 ou venant à occuper après cette date un ou plusieurs agents relevant de la présente catégorie seront tenues d’adopter, à effet du 1er janvier 1985, pour ces derniers une des formules de garantie suivantes :
•	1,76 % du plafond de la Sécurité sociale + 12 % de la tranche T2 (garantie A)
•	2,65 % du plafond de la Sécurité sociale + 12 % de la tranche T2 (garantie B).
Cependant, l’adoption de la garantie B est obligatoire si l’entreprise applique pour ses agents visés au paragraphe b) ci-dessus le système de cotisation de 12 % assorti du forfait de 2,65 % du plafond de la Sécurité sociale. *

ARTICLE 1.25 bis – COMPLEMENTS FACULTATIFS D’EPARGNE ET DE RETRAITE

Les parties signataires recommandent l’adoption, par les entreprises, de tous régimes gérés par les institutions de la profession permettant de compléter et d’améliorer le niveau des retraites complémentaires garanti par l’article 1.25 de la présente convention collective.
A cet effet, elles rappellent l’intérêt et la garantie de sécurité que présentent en particulier les deux options ci-dessous :

a)	Le plan d’épargne interentreprises
	Dans le cas où, au sein d’une entreprise visée par la présente convention collective, l’employeur et les salariés décideraient, d’un commun accord, de faire application des articles L. 443-1 et suivants et R. 443-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires conviennent que le choix ne pourra s’exercer qu’en faveur du Plan d’Epargne Interentreprises de l’Automobile, du Cycle et du Motocycle dont les statuts sont adoptés par les organisations syndicales signataires qui fixent, en outre, les modalités minimales de participation des employeurs et des salariés.

*	Par suite de l’accord AGIRC du 25 avril 1996, il n’est plus possible d’adopter un système de forfaits ou de garanties de cotisations à partir de 1997 ; les entreprises qui ont antérieurement adopté de tels systèmes, conformément aux dispositions en grisé, doivent continuer de les appliquer dans les conditions fixées par cet accord du 25 avril 1996.

b)	Le régime supplémentaire de retraites des salariés (R.S.R.S)

	Les droits à retraite peuvent augmenter jusqu’à être doublés, grâce à l’adhésion de l’entreprise au R.S.R.S. géré par l’IRSACM. L’adhésion s’effectue à un taux de cotisation réparti entre l’employeur et chaque salarié, et compris entre 0,5 % et 4 % des salaires ; elle est subordonnée à un accord préalable entre l’employeur et la majorité des salariés ainsi qu’à une pesée démographique de l’entreprise.**

ARTICLE 1.26 – REGIMES OBLIGATOIRES DE PREVOYANCE

a)	Décès, maladie de longue durée – Invalidité, incapacité totale et temporaire de travail
	Tous les salariés bénéficient, dans les conditions précisées au 3ème alinéa, des prestations définies par les règlements de l’Institution de Prévoyance des Salariés de l’Automobile, du Cycle et du Motocycle (IPSA).
	A cet effet, toutes les entreprises sont tenues d’affilier la totalité de leur personnel salarié à l’IPSA, cette obligation prenant effet le 1er janvier 1984 pour les ouvriers, employés, apprentis et le personnel de maîtrise, et le 1er janvier 1987 pour les cadres. Toutefois, les entreprises adhérant avant les dates précitées à un autre organisme habilité, peuvent conserver cette adhésion à condition qu’elle assure des avantages au moins équivalents à ceux de l’IPSA.
	Les garanties visées par le présent paragraphe ainsi que les droits et obligations des entreprises et des salariés découlant de l’adhésion à l’IPSA, sont fixés par le règlement du régime professionnel obligatoire (R.P.O) de l’IPSA dont les modifications, qui n’entrent en vigueur qu’après leur extension dans les conditions prévues par le Code de la Sécurité sociale, relèvent de la compétence des organisations réunies au sein de la commission paritaire nationale.

b)	Rente de conjoint survivant
	En cas de décès d’un salarié relevant du chapitre III de la présente convention collective, une rente est attribuée à son conjoint survivant dans les conditions prévues par le règlement de l’OCIRP (Organisme Commun des Institutions de Rente et de Prévoyance) et précisées dans une convention conclue à cet effet entre l’OCIRP et l’IPSA. Cette rente est calculée par référence à un taux contractuel de 0,40 %.
	A cet effet, toutes les entreprises sont tenues à partir du 1er janvier 1986, d’affilier les ouvriers et les employés au régime de rente de conjoint survivant de l’OCIRP par l’intermédiaire de l’IPSA.

c)	Rente éducation
	En cas de décès d’un salarié relevant des chapitres III bis ou V de la présente convention collective, une rente contribuant a l’éducation des enfants à charge est versée dans les conditions prévues par les règlements de l’IPSA.
	A cet effet, toutes les entreprises sont tenues à partir du 1er janvier 1994, d’affilier le personnel de maîtrise et les cadres au régime de Rente Education de l’OCIRP par l’intermédiaire de l’IPSA. Toutefois, les entreprises adhérant avant cette date à un autre organisme habilité, peuvent conserver cette adhésion à condition qu’elle assure des avantages au moins équivalents à ceux de l’OCIRP.

*   Le paragraphe a) est exclu de l’arrêté d’extension du 9 octobre 1990
** Les conditions d’adhésion au R.S.R.S. ont été modifiées par l’accord ARRCO du 10 février 1993.

ARTICLE 1.26 – bis – REGIMES SUPPLEMENTAIRES DE PREVOYANCE

Les entreprise sont invitées à faire bénéficier leur personnel de garanties de prévoyance collective s’ajoutant à celles instituées par l’article 1.26 de la présente convention, notamment par l’affiliation des salariés au régime professionnel supplémentaire (R.P.S) de l’IPSA.
L’adoption de tels régimes s’effectue conformément aux dispositions législatives, notamment par accord d’entreprise ou après consultation des représentants du personnel s’il en existe, par ratification par la majorité des intéressés, d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise.
Aucune des garanties collectives ainsi instituées ne peut se substituer, en tout ou partie, à celles prévues par les régimes obligatoires mentionnés à l’article 1.26 de la présente convention.
Les indemnités pouvant compléter celles prévues par le régime obligatoire en cas de maladie, d’accident ou d’invalidité, ne peuvent excéder 100 % du salaire net moyen des 12 mois précédant l’arrêt de travail. La part de cotisation éventuellement mise à la charge des salariés ne peut excéder 20 % du montant de la cotisation prévue pour financer ces indemnités.
En ce qui concerne le personnel de maîtrise et les cadres, les entreprises s’attacheront en particulier à la mise en place d’une garantie permettant d’attribuer au conjoint survivant, en cas de décès, une pension complémentaire de réversion et, le cas échéant, une allocation temporaire jusqu’à la liquidation des droits à réversion du régime de retraite des cadres.

ARTICLE 1.27 – REALISATIONS SOCIALES

a)	Action sociale et culturelle
L’Association Paritaire d’Action Sociale et Culturelle de l’Automobile, du Cycle et du Motocycle (APASCA) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.
Dans ce cadre, l’objectif prioritaire de l’APASCA est l’assistance du plus grand nombre d’ayants droit, sous forme d’aides individuelles aux vacances et aux études, d’aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d’actions pour le développement des loisirs et de la culture.
L’APASCA est financée par une cotisation égale à 0,08 % du plafond de la Sécurité sociale, pour chaque salarié à l’exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance. Son recouvrement est assuré par l’APASCA ou par tous organismes avec lesquels elle passe un protocole à cet effet.
La cotisation destinée à l’APASCA est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s’imputer sur les dotations affectées aux comités d’entreprise qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.

b)	Coordination des actions sociales
Une Commission partiaire nationale d’action sociale est instituée.
Elle a pour objet d’étudier les priorités d’action sociale dans la profession, d’assurer la coordination des actions sociales de l’APASCA, de l’IRCRA et de l’IRSACM et de rechercher entre ces organismes l’optimisation des moyens techniques pour une meilleure efficacité au moindre coût.
Elle est composée de deux représentants par organisation signataire de la convention collective ainsi que des responsables salariés des organismes susmentionnés, ces derniers siégeant avec voix consultative.
Elle se réunit au moins une fois par an. Les absences des salariés de la profession appelés à participer à ses réunions sont réglées conformément aux dispositions de l’article 1.04 f) de la présente convention. Leur indemnisation est assurée selon les termes d’un protocole passé entre les organismes concernés.

ARTICLE 1.28 – SERVICE NATIONAL

a)	Cas général
Le contrat de travail des salariés est suspendu pendant leur appel sous les drapeaux et au plus tard jusqu’au délai d’un mois suivant leur délibération.
Le salarié qui souhaite reprendre son emploi au terme de la suspension du contrat de travail doit en avertir son employeur par lettre recommandée dès qu’il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il reprend alors son travail dans le mois qui suit la réception de sa demande.
Le licenciement de l’intéressé ne peut être envisagé que dans les cas autorisés par la loi.

b)	Cas particulier
Le contrat de travail des salariés incorporés au plus tard le 10 novembre 1997 et qui avaient moins d’un an d’ancienneté à la date de leur incorporation, demeurera rompu par l’appel sous les drapeaux.
Le salarié se trouvant dans cette situation et qui souhaite reprendre son emploi antérieur doit en avertir son ancien employeur dès qu’il connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci ; il sera dans ce cas réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi de la même catégorie professionnelle, dans le mois qui suivra la réception de sa demande.
Toutefois, dans le cas où l’emploi considéré a été supprimé, l’employeur devra en aviser son ancien salarié par écrit, en lui précisant qu’il bénéficie d’une priorité de réembauchage valable durant une année suivant sa libération.

ARTICLE 1.29 – HYGIENE ET SECURITE – MEDECINE DU TRAVAIL

a)	Hygiène et sécurité
Les employeurs s’engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à la sécurité dans le travail.
Les salariés s’engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition et à observer les recommandations qui leur sont faites.
Là où le travail le justifie, des moyens d’essuyage seront fournis en quantité suffisante au cours et sur le lieu du travail.
Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l’accomplissement des travaux seront inoffensifs pour la santé. En cas d’utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l’application stricte des mesures prévues par les textes concernant l’utilisation de ces produits. A défaut de réglementation, ils s’emploieront à réduire le plus possible les dangers et inconvénients pouvant résulter de la mise en œuvre desdits produits.

b)	Médecine du travail
Les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur. Notamment, tout salarié doit être obligatoirement soumis à un examen médical avant l’expiration de la période d’essai qui suit l’embauchage.
Les salariés travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles feront l’objet d’une surveillance spéciale. Les jeunes salariés et les apprentis de moins de 18 ans devront passer une visite médicale tous les trois mois.

ARTICLE 1.30 –	CONCILIATION – INTERPRETATION : COMMISSION NATIONALE PARITAIRE DE CONCILIATION

Toutes les réclamations collectives nées de l’interprétation de la présente convention collective seront soumises par la partie la plus diligente à la Commission paritaire de conciliation instituée au présent article.
Cette commission pourra déléguer à des commissions départementales ou régionales le soin de régler les différends individuels. Le procès-verbal d’accord ou de désaccord établi par ces commissions sera transmis sans retard à la Commission paritaire nationale à qui il appartiendra de statuer.
La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention et d’un nombre égal de représentants patronaux désignés par les organisations patronales signataires.
Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu’une ou plusieurs catégories de personnes, seules les organisations syndicales représentent cette ou ces catégories pourront désigner des représentants à la commission de conciliation.
Chacun des membres de la commission de conciliation pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.
La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder dix jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l’affaire.
Lorsqu’un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le champ, par les soins du secrétariat assuré par la délégation patronale ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s’il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation équivaut à sa renonciation.
Pendant la période de la procédure de conciliation, les parties en litige s’engagent à ne décider ni grève, ni lock-out.

ARTICLE 1.31 – DEPOT – EXTENSION

a)	Le texte des présentes dispositions conventionnelles sera déposé à la Direction départementale du travail et de l’emploi de Paris dans les conditions prévues aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du Code du travail.
b)	Les parties signataires s’engagent, dans le cadre de la loi du 11 février 1950, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l’extension des présentes dispositions conventionnelles.

ARTICLE 1.32 – DATE D’APPLICATION

La présente convention entrera en vigueur le 1er avril 1981.

* Par suite de l’accord AGIRC du 25 avril 1996, il n’est plus possible d’adopter un système de forfaits ou de garanties de cotisations à partir de 1997 ; les entreprises qui ont antérieurement adopté de tels systèmes, conformément aux dispositions en grisé, doivent continuer de les appliquer dans les conditions fixées par cet accord du 25 avril 1996.

Chapitre II

CHAPITRE II
STATUT PROFESSIONNEL
DES OUVRIERS ET EMPLOYES

ARTICLE 2.01 – DOMAINE D’APPLICATION

Les présentes dispositions règlent les rapports entre les employeurs, d’une part, les ouvriers et employés de deux sexes, d’autre part, des entreprises relevant du champ d’application territorial et professionnel de la convention collective.

ARTICLE 2.02 – PERIODE D’ESSAI

a)	Durée
Tout embauchage définitif peut être précédé d’une période d’essai d’un mois.

b)	Réduction et prolongement
Cette période d’essai peut, d’un commun accord stipulé par écrit, être réduite ou, au contraire, prolongée une seule fois d’une durée maximale d’un mois.

	c)	Rémunération
	Le salaire versé pendant la période d’essai ne peut, en aucun cas, être inférieur au minimum garanti par la convention collective. Toute journée commencée sera payée si l’essai est interrompu par l’employeur.

ARTICLE 2.03 – EMBAUCHAGE (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)

L’embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d’un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d’autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d’emplois. Toute modification ultérieure nécessite l’accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Ces mentions sont les suivantes :
•	la date d’entrée en fonction ;
•	la fonction qui sera exercée ;
•	le niveau de classement et le coefficient attribué, l’appellation de l’emploi, ainsi que le minimum mensuel garanti afférent à ce coefficient ;
•	le lieu où la fonction sera exercée ;
•	le cas échéant, la durée et les conditions de l’essai ;
•	le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;
•	l’organisation du travail conforme aux articles 1-09 et suivants ;
•	la nature, les conditions d’attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;
•	les modalités d’attribution et de détermination des congés payés ;
•	la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail.

ARTICLE 2.04 – SALAIRES

La rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois.
Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti visé à l’article 1.16 b) ; en cas d’absence non indemnisée ou d’un temps de travail inférieur à la durée légale, elle est versée en proportion du nombre d’heures effectuées.
Elle supporte le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 2.05 – FORMATION – QUALIFICATION

a)	Actions de formation concernées
	Sont concernées par le présent article, les actions relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur à l’entreprise, bénéficiaire ou non de la reconnaissance paritaire visée à l’article 1-22 a) de la Convention Collective, mais à l’exclusion des actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement, ainsi que des actions de bilan ou de vérification des compétences.
	Ne sont pas concernées, les actions de formation initiale ou de formation en alternance, les actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation, et les actions organisées avec le concours du personnel de l’entreprise.

b)	Actions d’une durée inférieure à 20 heures (Accord du 31 mars 2000)
	Ces actions n’ouvrent pas droit à une prime de formation – qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, atteignant ou dépassant 20 heures au total, les salariés visés au paragraphe c) bénéficient d’une prime unique calculée selon le barème ci-après, en fonction de la durée totale de ces actions, versée du 13e au 18e mois suivant cette période de 12 mois.
	Sous réserve des modalités particulières de calcul ainsi déterminées, les conditions de versement de cette prime sont identiques à celles prévues à l’article 2-05 c).
	Les actions qui ont donné lieu au versement d’une prime au titre du présent paragraphe ne seront pas prises en compte ultérieurement, pour le calcul des droits d’un salarié qui serait amené par la suite à suivre un ou plusieurs stages de formation.

c)	Actions d’une durée comprise entre 20 et 160 heures
	Les ouvriers et employés ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient, à l’issue des actions de formation visant à leur adaptation à l’emploi, d’une prime mensuelle de formation-qualification temporaire basée sur :
•	8 points de formation-qualification, lorsque leur durée est d’au moins 20 heures et de 40 heures au plus ;
•	16 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 40 heures et inférieure ou égale à 120 heures ;
•	24 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 120 heures et inférieure ou égale à 160 heures.
	La prime de formation-qualification est égale au produit du nombre de points attribués et de la valeur du point déterminée à l’occasion des négociations paritaires sur les salaires minima. Le montant ainsi déterminé correspond à la durée légale du travail ; chaque versement mensuel est donc calculé en proportion du nombre d’heures rémunérées du mois considéré. En cas de paiement d’heures supplémentaires, la prime de formation-qualification est augmentée pour tenir compte des majorations légales.
	Sous réserve de la présentation par le salarié de l’attestation de suivi de l’action, le paiement de la prime de formation-qualification intervient dès le mois suivant celui au cours duquel l’action de formation considérée, ou le cas échéant le dernier module de l’action, s’est achevé.
	La prime est versée pendant chacun des 6 mois qui suivent la fin de l’action, sans indemnité compensatrice pour les mensualités manquantes sauf en cas de licenciement pour motif économique pendant cette période. Elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire.

d)	Actions d’une durée supérieure à 160 heures
	Les ouvriers et employés ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient, à l’issue des actions de longue durée ayant pour objet de faire évoluer leur qualification et à la place d’une prime de formation-qualification, d’une majoration de leur salaire de base équivalente à :
•	32 points de formation-qualification, lorsque l’intéressé obtient à l’issue d’une telle action un des diplômes ou titres qualifiants visés à l’article 1.23 a) de la présente convention, et que ce diplôme ou titre entraîne sa promotion sur un coefficient  de classement supérieur au titre de la garantie minimale de classement visée à l’article 1.23 bis c) ; le nouveau salaire de base ainsi majoré doit être au moins égal au minimum conventionnel garanti du nouveau coefficient attribué au salarié ; à défaut, il doit être complété à hauteur de ce minimum ;
•	24 points de formation-qualification, lorsque l’intéressé obtient à l’issue d’une telle action un diplôme ou un titre qualifiant, qui ne donne cependant pas lieu à promotion par le jeu de la garantie minimale de classement visée à l’article 1.23 bis c) de la présente convention ;
•	16 points de formation-qualification, lorsque l’action de formation ne conduit pas à un diplôme ou un titre qualifiant, ou lorsque l’intéressé n’a pas obtenu le diplôme ou le titre visé à l’issue de cette action.
La majoration du salaire de base est égale, pour un salarié à temps plein, au produit du nombre de points ci-dessus et de la valeur du point déterminée à l’occasion des négociations paritaires sur les salaires minima ; elle est calculée au prorata de l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Elle intervient dès le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura justifié qu’il a terminé l’action considérée et, le cas échéant, obtenu le diplôme ou le titre correspondant.

ARTICLE 2.06 – ACOMPTES

Des acomptes seront versés au milieu du mois aux salariés qui en feront la demande.
Les acomptes pourront correspondre, approximativement, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

ARTICLE 2.07 – CONGES PAYES ANNUELS

Les congés payés sont attribués dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur et celles qui sont précisées au chapitre I de la présente convention.

ARTICLE 2.08 – DUREE DU TRAVAIL

Le temps de travail est organisé selon les dispositions prévues par les articles 1.09, 1.09 bis et 1.10 de la présente convention. L’embauchage à temps partiel ou le passage à temps partiel d’un salarié à temps plein s’effectuent conformément à l’article 1.11 de la présente convention.

ARTICLE 2.09 – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS PERSONNELS

Une autorisation d’absence sera accordée, sur justification, à l’occasion des évènements suivants :
•	Mariage du salarié	:	4 jours ouvrés
•	Naissance d’un enfant	:	3 jours ouvrés
•	Mariage d’un enfant	:	1 jour ouvré
•	Décès du conjoint	:	4 jours ouvrés
•	Décès d’un enfant	:	2 jours ouvrés
•	Décès du père ou de la mère	:	2 jours ouvrés
•	Décès d’un frère ou d’une sœur	:	1 jour ouvré
•	Décès des grands-parents	:	1 jour ouvré
•	Décès des beaux-parents	:	1 jour ouvré
•	« Présélection militaire	:	pour la durée de la présélection, mais dans la limite de 3 jours ouvrés »*
•	Appel pour la préparation à la défense	:	la journée de participation
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.
Ces absences n’entraîneront pas de réduction de la rémunération, « sauf pour les jours de présélection militaire lorsque le salarié compte moins de trois mois d’ancienneté dans l’entreprise »*.

ARTICLE 2.10 – INDISPONIBILITE DU SALARIE

a)	Indemnisation
	Au cours d’une même année civile et dans la limite de 45 jours calendaires d’indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements seront maintenus par l’employeur sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale auxquelles l’intéressé a droit pour la même période.
	L’indisponibilité s’entend de l’incapacité de travail reconnue par la Sécurité sociale.
	Les appointements s’entendent de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s’il avait continué de travailler.
	Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :
•	Le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
•	Le certificat médical attestant l’indisponibilité doit être adressé à l’employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l’examen par le médecin, l’employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;
•	Le salarié doit, lorsque l’employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la Sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1ER jour ou dès le 4ème jour d’indisponibilité, selon que l’incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.
A partir du 46ème jour calendaire d’indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d’une même année civile, le salarié percevra directement, et sans condition d’ancienneté, les indemnités de prévoyance s’ajoutant aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, dans les conditions prévues par les règlements de l’IPSA visés à l’article 1.26 a).

b)	Suspension du contrat de travail
	La maladie ou l’accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L’employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s’il justifie d’une faute grave ou lourde ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, ou bien s’il se trouve dans l’un des cas visés aux paragraphes c) et d) ci-après.
	En cas d’absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu’en dehors des périodes pendant lesquelles l’emploi de l’intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

c)	Nécessité de remplacement
	L’employeur pourra envisager de rompre le contrat de travail lorsqu’il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié dont l’indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus.
	Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l’entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l’entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au salarié qu’un jour franc après la date prévue de l’entretien.
	Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 6 mois d’une priorité de réembauchage, s’il en fait la demande. Il percevra d’autre part l’indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et l’IPSA pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l’article 2.13 de la présente convention, selon les conditions d’âge et d’ancienneté posées par cet article.
	Les indemnités de prévoyance prévues à l’article 1.26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l’IPSA, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

* Mention abrogée à partir du 1er janvier 2002 (Avenant n° 28 du 2 mars 1998).

d)	Inaptitude définitive
	En cas de licenciement consécutif à l’inaptitude définitive d’origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le salarié licencié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.
	Lorsque le licenciement, à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l’impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie soit de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit s’il a au moins dix ans d’ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions de l’article 2.14 d) et d) de la présente convention. Il percevra également l’indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et l’IPSA pendant la période correspondant au préavis non effectué.
	Les indemnités de prévoyance prévues à l’article 1.26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l’IPSA, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

e)	Maladies graves (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)
	Tout salarié atteint d’une maladie grave au sens du 3° et 4° de l’article L. 322-3 du Code de la Sécurité sociale bénéficie d’autorisation d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

ARTICLE 2.11 – CONGES AU BENEFICE DES PARENTS

a)	Congé de maternité
Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.
Pendant les 45 premiers jours du congé de maternité, l’employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la Sécurité sociale. Cette période de 45 jours ne se confond pas avec celle prévue par l’article 2.10 de la présente convention.
A partir du 46e jour du congé de maternité, au cas où un complément serait nécessaire pour assurer le maintien de ses appointements nets jusqu’à expiration du congé, la salariée percevra ce complément au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l’article 1.26 de la présente convention.

b)	Congé parental d’éducation
Le droit à un congé parental d’éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

c)	Enfant malade
Il est accordé aux salariés, sur présentation d’un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.

ARTICLE 2.12 – PREAVIS

a)	Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d’essai, est déterminée comme suit :

CLASSEMENT	LICENCIEMENT	DEMISSION	
	PRESENCE CONTINUE DANS L’ENTREPRISE		
	moins de 6 mois	6 mois à 2 ans	à partir de 2 ans		
Niveau   I
Niveau  II
Niveau III	2 semaines
1 mois
1 mois	1 mois
1 mois
1 mois	2 mois
2 mois
2 mois	2 semaines
1 mois
1 mois	

b)	Dans le cas d’inobservation du préavis par l’employeur ou le salarié, la partie qui n’observera pas le préavis, devra à l’autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l’horaire pratiqué dans l’entreprise.
c)	En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi, pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du délai-congé sans avoir à payer l’indemnité pour inobservation de ce délai.
d)	Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s’absenter pour rechercher un emploi pendant 24 heures lorsque le préavis est de 2 semaines, pendant 50 heures par mois, lorsque ce délai est supérieur. Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l’absence autorisée est égale à 30 % de l’horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.

Ces absences pour recherche d’emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l’expiration du préavis.
Elles ne donnent pas lieu à la réduction de la rémunération, sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouve un emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

ARTICLE 2.13 – LICENCIEMENT

En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l’article 2.10 d) de la présente convention.
En cas de faute grave ou lourde, le salarié ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.
Dans tous les autres cas, il est versé au salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu’au terme du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l’article 2.12 b). L’ancienneté dans l’entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l’article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D’autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l’indemnité de licenciement ou s’y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b) et c) du présent article.

a)	Licenciement avant 57 ans
L’indemnité de licenciement s’établit comme suit :
•	A partir de 2 ans d’ancienneté, 2/10e de mois par année, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;
•	Pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10e de mois supplémentaire par année de présence au-delà de 15 ans.
L’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des 12 derniers mois de son contrat de travail.

b)	Licenciement entre 57 ans et 65 ans
Le salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéfice pas de l’indemnité de licenciement mais d’un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c) et suivants de l’article 2.14 de la convention collective.
Le salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise perçoit l’indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a). Si ce salarié a, d’autre part, au moins 10 ans d’ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :
•	En cas de licenciement pour motif économique accompagné d’une convention de préretraite du FNE, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l’article 2.14 c) est supérieur aux sommes versées par l’employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l’employeur au financement de la préretraite) ;
•	Dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l’article 2.14 c) est supérieur au montant de l’indemnité de licenciement.
		Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c) et suivants de l’article 2.14.

c)	Licenciement à partir de 65 ans
La rupture du contrat de travail par l’employeur d’un salarié âgé de 65 ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l’article 2.14 a) de la présente convention.
Dans le cas exceptionnel d’un licenciement, le salarié bénéficie à partir de 2 ans d’ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l’indemnité légale de licenciement égale à 1/10e de mois de salaire par année d’ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, si ce salarié a une ancienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière institué par l’article 2.14, c’est celui-ci qui sera versé à la place de l’indemnité de licenciement, sous réserve qu’il soit supérieur à cette dernière.

ARTICLE 2.14 – MISE A LA RETRAITE OU DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE

a)	Modalités du départ à la retraite
	Le départ à la retraite s’effectue dans l’une ou l’autre des deux conditions suivantes :
•	La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, d’un salarié qui remplit les conditions d’âge et de durée de cotisations nécessaires pour faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, constitue une « mise à la retraite » ; cette mise à la retraite doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l’article 2.13 ;
•	La rupture du contrat de travail intervenue à l’initiative du salarié à partir de son 60E anniversaire, en vue de prendre sa retraite, constitue un « départ volontaire à la retraite » assimilable juridiquement à une démission.
		Dans tous les cas, afin d’éviter les inconvénients résultant d’une cessation inopinée d’activité, les parties doivent respecter le délai de préavis prévu à l’article 2.12 de la présente convention.
	Cependant, lorsque le salarié dispose de trois inscrits à son compte épargne-temps en vue d’indemniser un congé de fin de carrière, le préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite doit être donné dans un délai suffisant pour permettre la liquidation de la totalité des droits épargnés.

b)	Droit au capital de fin de carrière
	Les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté dans la profession au terme du préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, bénéficient d’un capital de fin de carrière. Ce capital, qui est dû par l’employeur sous réserve que l’indemnité de départ prévue à l’article L. 122 – 14 – 13 du Code du travail ne soit pas plus favorable, est calculé et versé dans les conditions indiquées aux paragraphes c) et suivants.
	Les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté dans la profession, mis à la retraite au sens du paragraphe a) ci-dessus, ne bénéficient pas d’un capital de fin de carrière mais d’une indemnité de départ dans les conditions prévues à l’article L. 122 – 14 – 13 du Code du travail dès lors qu’ils ont au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

c)	Calcul du capital de fin de carrière
	Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la Sécurité sociale en vigueur au terme du préavis de départ à la retraite.
	Ce pourcentage est déterminé en fonction de l’ancienneté dans la profession, étant entendu qu’en cas d’activité à temps partiel, il doit être fait application du paragraphe d) ci-après.
	L’ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d’activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d’application de la présente convention collective, chacune des ces périodes d’activité étant attestée par le certificat de travail visé à l’article 1.21 et calculée conformément à l’article 1.13 de la convention collective.
	L’ancienneté totale dans la profession ainsi obtenue est appréciée en années entières pour définir le pourcentage du plafond annuel de la Sécurité sociale applicable, qui est le suivant :

10 ans ……………	10 %	20 ans …………..	40 %	30 ans ……………	70 %
11 ans ……………	13 %	21 ans …………..	43 %	31 ans ……………	73 %
12 ans ……………	16 %	22 ans …………..	46 %	32 ans ……………	76 %
13 ans ……………	19 %	23 ans …………..	49 %	33 ans ……………	79 %
14 ans ……………	22 %	24 ans …………...	52 %	34 ans ……………	82 %
15 ans ……………	25 %	25 ans ……………	55 %	35 ans ……………	85 %
16 ans ……………	28 %	26 ans ……………	58 %	36 ans ……………	88 %
17 ans ……………	31 %	27 ans ……………	61 %	37 ans ……………	91 %
18 ans ……………	34 %	28 ans ……………	64 %	37,5 ans et plus ….	94 %
19 ans ……………	37 %	29 ans ……………	67 %

	La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant des capitaux de fin de carrière qui ont pu être versés par de précédents employeurs en application des articles 2.13 ou 2.14 bis de la présente convention.

d)	Salariés ayant travaillé à temps partiel pendant tout ou partie de leur carrière
	Chaque tranche de 12 mois consécutifs ou non d’activité salariée exercée dans la profession selon un horaire réduit donne lieu, dans les conditions suivantes, à une minoration du pourcentage du plafond annuel de la Sécurité sociale dû à l’intéressé par application du tableau figurant au paragraphe c) :
•	Horaire inférieur à 13 heures par semaine : minoration égale à 2 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale ;
•	Horaire compris entre 13 et 26 heures par semaine : minoration égale à 1 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale ;
•	Horaire supérieur à 26 heures par semaine : pas d’abattement.
Par exception toutefois, aucun abattement ne peut être appliqué aux périodes d’activité réduite accomplies dans le cadre d’une convention de préretraite progressive.
La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant des capitaux de fin de carrière qui ont pu être versés par de précédents employeurs en application des articles 2.13 ou 2.14 bis de la présente convention.

e)	Versement du capital de fin de carrière par l’employeur
	Dès le début du préavis mentionné au paragraphe a), le salarié est tenu de présenter, s’il en existe, le ou les certificats de travail attestant les périodes de travail antérieures et mentionnant, le cas échéant, les capitaux de fin de carrière versés par le ou les employeurs précédents.
	Après vérification des droits et avant la fin du préavis, l’employeur communique par écrit à l’intéressé le montant du capital de fin de carrière auquel il a droit.
	Le versement est effectué au plus tard à la fin du mois qui suit la fin du préavis exécuté ou non.

ARTICLE 2.14 bis – VERSEMENT ANTICIPE D’UN CAPITAL DE FIN DE CARRIERE

Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini à l’article 2.14 a) de la présente convention, peuvent bénéficier d’un capital de fin de carrière dans l’un ou l’autre des 3 cas suivants dès lors qu’ils ont au moins 10 ans d’ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :
•	Licenciement consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l’article 2.10 d) (2e alinéa) de la présente convention bénéficie, sans condition d’âge, d’un capital de fin de carrière lorsqu’il remplit les conditions posées par ce texte ;
•	Licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de 57 ans peut bénéficier d’un capital de fin de carrière lorsqu’il remplit les conditions fixées par l’article 2.13 de la présente convention ;
•	Rupture d’un commun accord à partir de 58 ans : le salarié âgé d’au moins 58 ans à la date de rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux paragraphes c), d) et e) de l’article 2.14. La rupture d’un commun accord doit être constatée par un écrit signé des deux parties.

Chapitre III

CHAPITRE III
CLASSIFICATION DU PERSONNEL
OUVRIERS ET EMPLOYES

ARTICLE 3.01 – GENERALITE ET PERMANENCE DE L’OBLIGATION DE CLASSEMENT

Les ouvriers et employés sont obligatoirement classés, quels que soient la forme, la durée et l’objet de leur contrat de travail. Ce classement hiérarchique est matérialisé par l’attribution d’un niveau, d’un échelon, d’un coefficient et d’une appellation ; ces deux derniers éléments au moins doivent figurer sur la lettre d’embauche visée à l’article 2.03 et sur les bulletins de salaires visés à l’article 1.21 de la présente convention.

ARTICLE 3.02 – UTILISATION DE LA METHODE DE CLASSEMENT

a)	Au moment de l’embauchage
Au moment de l’embauchage, l’employeur vérifie préalablement que le candidat retenu possède ou non une qualification professionnelle correspondant à l’activité qu’il va être amené à exercer. A cet effet, il se reporte à l’article 1.23 b) de la présente convention.
Ainsi, le classement initial d’un salarié titulaire d’un diplôme ou titre qualifiant sera effectué conformément à la méthode décrite ci-après, mais en tenant compte de la garantie minimale qui s’y attache le cas échéant.
A l’inverse, si le candidat retenu ne présente pas un tel diplôme ou titre, les parties se reporteront directement à l’article 3.03 ci-après.

	b)	En cours de carrière
Tout changement des fonctions ou de l’emploi en cours de carrière susceptible de modifier le classement initial donne lieu à un réexamen de la situation du salarié selon la méthode indiquée à l’article 3.03.
Les conditions d’une modification du classement à l’issue d’un stage de formation professionnelle sont examinées aux paragraphes c) et d) de l’article 1.23 bis de la présente convention.
Les conditions d’accès des ouvriers et employés en position Maîtrise sont définies à l’article 3 B.03 de la présente convention.
Lorsqu’une entreprise de huit salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d’entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d’encadrement est la fonction principale, un salarié pourra exercer cette fonction à titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle à titre provisoire, sans avoir pour autant le classement ni le statut du personnel de Maîtrise.

ARTICLE 3.03 – METHODE DE CLASSEMENT

a)	Application des quatre critères de classement
Le classement de chaque salarié relevant du présent chapitre est effectué en fonction des quatre critères ci-après, qu’il convient d’apprécier globalement :
Le type d’activité : caractère simple ou complexe, répétitif ou varié des tâches assumées, rendant plus ou moins difficile un éventuel remplacement du salarié par toute autre personne.
L’autonomie : degré d’indépendance plus ou moins grand dans l’exécution des tâches, selon l’aptitude du salarié à faire face à des situations complexes ou imprévues.
La responsabilité : conscience du salarié de contribuer à la qualité des services et prestations offertes par l’entreprise et de devoir éviter, dans ce but, toute conséquence dommageable pour celle-ci ; corrélativement, aptitude de ce salarié à répondre de ses propres actions.
Les connaissances : aptitudes théoriques et pratiques du salarié à comprendre et à agir selon son niveau d’instruction, sa formation, son savoir-faire et son expérience.
L’application globale de ces quatre critères, précisée dans le tableau ci-après, permet de placer chaque salarié sur l’un des trois niveaux puis, à l’intérieur du niveau choisi, sur l’échelon caractéristique de son activité.
A chaque échelon correspond un coefficient de classement. Seuls les coefficients figurant sur le tableau suivant peuvent être utilisés.

b)	Choix d’une appellation
Après avoir déterminé le coefficient de classement, l’employeur attribue une appellation correspondant à l’emploi occupé par le salarié. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existants dans l’entreprise.
Il est recommandé de s’en tenir aux appellations mentionnées à l’article 3.04. Celles-ci étant réservées aux ouvriers et employés, elles ne peuvent pas être utilisées pour le personnel de maîtrise ou pour les cadres. *

*	Les obligations relatives à l’utilisation des appellations, qui concernent les appellations réservées aux ouvriers et employés d’une part (article 3.03 b)), et celles réservées au personnel de maîtrise d’autre part (article 3 B.05), ne sont applicables qu’aux salariés embauchés à partir du 1er juillet 1992 et à ceux dont le classement hiérarchique est modifié à partir de cette même date.
Les entreprises ne sont pas pour autant dispensées, pour les périodes antérieures au 1er juillet 1992, de leurs obligations découlant de l’Avenant n° 13 relatives aux critères de classement en position Maîtrise. (Application de l’Avenant n° 19 : article 4 de son titre V.)

NIVEAU III	
TYPE D’ACTIVITE
-	Travaux très qualifiés
-	Mise en œuvre de méthodes connues avec choix des moyens d’exécution et de leur mise en œuvre successive en vue de l’objectif à atteindre

AUTONOMIE
-	Instructions précises indiquant l’objectif à atteindre
-	Contrôle direct par une personne le plus habituellement d’un niveau de qualification supérieur

RESPONSABILITE
-	Organisation du travail dans la limite des instructions reçues.
Possibilité d’avoir le contrôle technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.

CONNAISSANCES
-	Niveau de connaissances acquis par le baccalauréat, ou par une formation ou une expérience équivalente.
	•	3e échelon (coeff. 240)
-	L’activité est caractérisée par l’exécution :
•	soit d’un ensemble d’opérations très qualifiées ou inhabituelles dans les techniques de la spécialité
•	soit d’un ensemble d’autres opérations relevant de spécialités connexes.
Il appartient au salarié de choisir les moyens d’exécution et de les mettre successivement en œuvre en vue de l’objectif à atteindre.
•	2è échelon (coeff. 225)
-	L’activité est caractérisée par l’exécution de suites de tâches très qualifiées et interdépendantes.
-	Il faut posséder une compétence complète dans la spécialité et de larges connaissances dans les activités connexes.
•	1er échelon (coeff. 215)
-	L’activité est caractérisée par l’exécution de tâches très qualifiées, nécessitant :
.		soit une grande variété de connaissances dans la spécialité ;
.	soit une bonne connaissance dans la spécialité et une information sur les techniques voisines. Une grande latitude est laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur des instructions reçues.	
NIVEAU II	
TYPE D’ACTIVITE
-	Travaux qualifiés
-	Exécution d’opérations et application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables

AUTONOMIE
-	Instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre les méthodes à utiliser et les moyens disponibles
-	Contrôle direct par une personne le plus habituellement d’un niveau de qualification supérieur

RESPONSABILITE
-	Responsabilité de l’exécution et du contrôle attentif du travail.

CONNAISSANCES
	-	Niveau de connaissances acquis par deux années de scolarité après la 3e, ou par une formation ou une expérience équivalente.
	•	3e échelon (coeff. 190)
-	L’activité nécessite de solides connaissances professionnelles.
La solution des difficultés peut nécessiter une part d’initiative dans le cadre des instructions reçues.
•	2è échelon (coeff. 180)
-	L’activité est caractérisée par la combinaison de travaux nécessitant des connaissances professionnelles. Les difficultés restent classiques mais peuvent nécessiter un effort d’adaptation. Ces tâches nécessitent un contrôle qui peut être difficile.
•	1er échelon (coeff. 170)
L’activité est caractérisée par un ensemble de tâches comportant des difficultés classiques ou une complexité du fait du nombre des opérations à effectuer ou des moyens utilisés. Cet échelon est transitoire pour un professionnel en début de carrière ou un échelon accessible à certains salariés de niveau I ayant acquis une expérience certaine ou chargés de responsabilités ou d’activités complémentaires semblables à celles du niveau II.	
NIVEAU I	
TYPE D’ACTIVITE
-	Travaux simples
-	Application de consignes.

AUTONOMIE
-	Consignes simples donnant tous les détails d’exécution des travaux à effectuer.
-	Contrôle direct par une personne de niveau supérieur.

RESPONSABILITE
-	Responsabilité de l’exécution conforme aux consignes.

CONNAISSANCES
	-	Niveau de connaissances acquis au terme de la scolarité obligatoire.	•	3e échelon (coeff. 155)
-	L’activité est caractérisée par l’exécution d’un ensemble de travaux nécessitant de l’attention en raison de leur nature ou de leur variété. Les consignes détaillées fixent le mode opératoire.
Le temps d’adaptation sur le lieu de travail n’excède normalement pas un mois.
•	2è échelon (coeff. 145)
-	L’activité est caractérisée par l’exécution de travaux simples et bien définis selon un mode opératoire imposé et dont le contrôle est limité à une vérification simple de conformité. Le temps d’adaptation sur le lieu de travail n’excède pas une semaine.
•	1er échelon (coeff. 140)
-	L’activité est caractérisée par l’exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante (tels que par exemple surveillance, nettoyage, distribution de documents, etc).	

ARTICLE 3.04 –	ILLUSTRATIONS DE CLASSEMENT ET APPELLATIONS ADAPTEES AUX PRINCIPAUX GROUPES DE SALARIES

PERSONNEL D’ATELIER
1)	Evaluation du niveau de classement
Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d’indications sur l’échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l’article 3.03. En cas de difficulté d’application, ce sont les dispositions de l’article 3.03 qui doivent prévaloir.

	Type d’activité	Autonomie	Responsabilité	Connaissances	

N
I
V
E
A
U

III	Exécution de travaux très qualifiés avec mise en œuvre de méthodes connues, choix des moyens (outillage, etc) et de leur mise en œuvre successive en vue du but atteindre.	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique sur un personnel de qualification moindre.	Connaissances techniques confirmées. Possibilité, sans que ceci soit obligatoire pour tous les salariés, d’apprécier un certain nombre d’aspects commerciaux liés à l’exercice de leurs connaissances techniques.	
N
I
V
E
A
U

II	Exécution de travaux qualifiés en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Responsabilité de l’exécution et du contrôle attentif du travail.	Connaissances techniques essentielles permettant l’exécution des travaux habituels.	
N
I
V
E
A
U

I	Exécution de travaux simples ou répétitifs.	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Responsabilité de l’exécution conforme aux consignes.		
2)	Choix d’une appellation
		Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l’article 3.03 b). Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.
		Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d’un certificat de qualification professionnelle, l’appellation correspondant à la dénomination de ce titre (technicien électronicien-électricien, réparateur spécialiste cycle et motocycle, préparateur VN-rénovateur VO, etc), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu’ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l’article 1.23.

	Echelons	Coeff.	Désignations	
Niveau
III	3
2

1	240
225

215	Technicien d’atelier, Technicien électronicien (1)
Mécanicien (ou électricien, électronicien, tôlier, peintre) hautement qualifié (1)
Mécanicien (ou électricien, tôlier, peintre) très qualifié ou électronicien (1)	
Niveau
II	3
2
1	190
180
170	Mécanicien, électricien, tôlier, peintre
Mécanicien, électricien, tôlier, peintre
Mécanicien, électricien, tôlier, peintre	
Niveau
I	3
2
1	155
145
140	Aide-mécanicien, pompiste, aide-tôlier, aide-peintre
Aide-mécanicien, pompiste, aide-tôlier, aide-peintre
Manœuvre, employé d’entretien, gardien, veilleur de nuit	

(1)	L’appellation « maître-ouvrier » peut être utilisée sur ce coefficient, dans les petites entreprises et pour des ouvriers très polyvalents bénéficiant d’une large délégation de responsabilité de la part de l’employeur.

PERSONNEL DE MAGASIN

1)	Evaluation du niveau de classement
Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d’indications sur l’échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l’article 3.03. En cas de difficulté d’application, ce sont les dispositions de l’article 3.03 qui doivent prévaloir.

	Type d’activité	Autonomie	Responsabilité	Connaissances	
N
I
V
E
A
U

III	Exécution des activités de niveau II avec traitement des problèmes complexes.	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique du personnel de qualification moindre.	Connaissances techniques et commerciales permettant de régler la plupart des problèmes inhabituels posés par la clientèle.	

N
I
V
E
A
U

II	Exécution de travaux qualifiés comme approvisionnement, classement, distribution, vente de pièces, accessoires, produits outillage, matériels à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Exécution complète des actions de vente, en particulier tenue de fiches, consultations d’écrans, rédaction de bons, débits, commandes.	Connaissances techniques essentielles permettant en particulier l’identification des pièces et produits ainsi que la rédaction des documents de vente et de stock.	
N
I
V
E
A
U

I	Exécution de travaux simples comme mise en casiers, livraison de pièces et courses d’approvisionnement.	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Responsabilité de l’exécution conforme aux consignes.		

2)	Choix d’une appellation
Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l’article 3.03 b). Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.
Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d’un certificat de qualification professionnelle, l’appellation correspondant à la dénomination de ce titre (technicien de vente en pièces de rechange et accessoires …), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu’ils bénéficient dans les conditions indiquées par l’article 1.23.

	Echelons	Coeff.	Désignations	

Niveau III	3
2
1	240
225
215	Magasinier hautement qualifié
Magasinier hautement qualifié
Magasinier très qualifié	

Niveau II
	3
2
1	190
180
170	Magasinier
Magasinier
Magasinier	

Niveau I
	3
2
1	155
145
140	Aide-magasinier	

PERSONNEL COMPTABLE ET ADMINISTRATIF

1)	Evaluation du niveau de classement
		Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d’indications sur l’échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l’article 3.03. En cas de difficulté d’application, ce sont les dispositions de l’article 3.03 qui doivent prévaloir.

	Type d’activité	Autonomie	Responsabilité	Connaissances	

N
I
V
E
A
U

III	Exécution de travaux très qualifiés de secrétariat ou de comptabilité et traitement d’opérations complexes posées dans le cadre de la spécialité.	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Organisation du travail dans la limite des instructions reçues avec, éventuellement, contrôle technique du personnel de qualification moindre.	Connaissances confirmées permettant de régler la plupart des problèmes complexes posés dans le cadre de la spécialité.	

N
I
V
E
A
U

II	Exécution de travaux qualifiés de secrétariat ou de comptabilité, par exemple : accueil de clients, rédaction de dossiers de vente, constitution de demandes de financement, établissements de factures, tenue de livres, contrôle et comptabilisation de factures, établissement de prix de revient, tenue de comptes, statistiques, saisie de documents sur écrans et terminaux.	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Responsabilité de l’exécution et du contrôle précis de son travail.	Connaissances comptables ou administratives de base permettant l’exécution des opérations habituelles.	

N
I
V
E
A
U

I	Exécution de travaux simples comme par exemple : classement, affranchissement, distribution du courrier, travaux d’écriture, de chiffrage, de tenue de fichier, de contrôle de temps.	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Responsabilité de l’exécution conforme aux consignes.		

2.	Choix d’une appellation
	Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l’article 3.03 b). Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.
	Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d’un certificat de qualification professionnelle, l’appellation correspondant à la dénomination de ce titre (secrétaire en techniques administratives et commerciales …), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu’ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l’article 1.23.

	Echelons	Coeff		Désignations	

Niveau
III	3

2

1	240

225

215	Comptable hautement qualifié

Comptable hautement qualifié

Comptable très qualifié	Employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié
Employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié
Employé administratif (ou secrétaire) hautement qualifié	

Niveau
II	3

2

1	190

180

170	Comptable

Comptable

Comptable	Employé administratif (ou secrétaire, ou hôtesse d’accueil) qualifié
Employé administratif (ou secrétaire, ou hôtesse d’accueil) qualifié
Employé administratif (ou secrétaire, ou hôtesse d’accueil) qualifié	
Niveau
I
	3
2
1	155
145
140	Aide-comptable	Employé administratif ou hôtesse d’accueil
Employé administratif
Employé	

PERSONNEL DE VENTE

1)	Evaluation du niveau de classement
		Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d’indications sur l’échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l’article 3.03. En cas de difficulté d’application, ce sont les dispositions de l’article 3.03 qui doivent prévaloir.

	Type d’activité	Autonomie	Responsabilité	Connaissances	

N
I
V
E
A
U

III	Recherche et suivi de la clientèle avec transaction de vente, contacts avec les intermédiaires et pour l’activité automobile, négociations d’engagement de reprise après accord préalable de l’employeur ou de son représentant.	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Responsabilité de l’organisation de son activité dans la limite des instructions reçues.	Connaissances techniques et commerciales confirmées.	

N
I
V
E
A
U

II	Prospection, démarchage et accueil de la clientèle en vue de la réalisation de ventes à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Responsabilité de l’exécution et du contrôle précis de son travail.	Connaissances de base sur les méthodes et les formalités liées à l’acte de vente.	

2)	Choix d’une appellation
	Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l’article 3.03 b).
	Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.
	Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d’un certificat de qualification professionnelle, l’appellation correspondant à la dénomination de ce titre (conseiller commercial automobile …), tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu’ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l’article 1.23.

	Echelons	Coeff.	Désignations	

Niveau
III	3
2
1	240
225
215	Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié
Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié
Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes) très qualifié	

Niveau
II	3
2
1	190
180
170	Vendeur (ou vendeur magasin, ou hôtesse de ventes)
Prospecteur ou hôtesse d’accueil (1)
Prospecteur ou hôtesse d’accueil (1)	

(1) L’hôtesse d’accueil reçoit la clientèle, prend des rendez-vous pour les vendeurs, remet tarifs et catalogues. Elle n’a pas délégation pour argumenter et faire une vente.

PERSONNEL DE CONTROLE TECHNIQUE

1)	Evaluation du niveau de classement
		Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d’indications sur l’échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l’article 3.03. En cas de difficulté d’application, ce sont les dispositions de l’article 3.03 qui doivent prévaloir.

	Type d’activité	Autonomie	Responsabilité	Connaissances	

Niveau III	Exécution des contrôles très qualifiés avec mise en œuvre de méthodes connues, choix des moyens (outillage, etc) et de leur mise en œuvre successive en vue du but à atteindre.
Possibilité d’effectuer accessoirement les travaux administratifs et comptables courants (accueil, plannings des visites, saisie de données, facturation…)	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Organisation des activités dans la limite des instructions reçues.	Connaissances techniques confirmées prescrites par la loi et les règlements en vigueur. Possibilité, sans que ceci soit obligatoire pour tous les salariés, d’apprécier un certain nombre d’aspects juridiques liés à l’exercice de leurs connaissances techniques.	

Niveau II	Exécution de contrôles qualifiés en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables.
Possibilité d’effectuer accessoirement les travaux administratifs et comptables courants (accueil, plannings des visites, saisie de données, facturation…)	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Responsabilité de l’exécution et de la vérification attentive du travail.	Connaissances techniques essentielles permettant l’exécution des travaux habituels, conformément aux prescriptions législatives et réglementation en vigueur.	

	2.	Choix d’une appellation
		Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l’article 3.03 b).
		Il est recommandé de retenir, pour les salariés titulaires d’un certificat de qualification professionnelle, l’appellation correspondant à la dénomination de ce titre, tout en respectant pour ceux-ci la garantie minimale de classement lorsqu’ils en bénéficient dans les conditions indiquées par l’article 1.23.

	Echelons	Coeff	Désignations	
Niveau
III	3
2
1	240
225
215	Contrôleur hautement qualifié
Contrôleur hautement qualifié
Contrôleur très qualifié	
Niveau
II	
3	
190	
Contrôleur qualifié	

PERSONNEL D’ENSEIGNEMENT DE LA CONDUITE

1)	Evaluation du niveau de classement

	Le tableau ci-dessous, qui ne fournit pas d’indications sur l’échelon à attribuer au salarié, doit être utilisé en complément du tableau général de l’article 3.03. En cas de difficulté d’application, ce sont les dispositions de l’article 3.03. En cas de difficulté d’application, ce sont les dispositions de l’article 3.03 qui doivent prévaloir.

Type d’activité	Autonomie	Responsabilité	Connaissances	
Exécution des tâches relevant du niveau II, à un niveau élevé de qualification pouvant permettre de traiter des opérations multiples, complexes ou inhabituelles.	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Responsabilités du niveau II, étendues, en cas d’absence du chef d’entreprise ou d’un supérieur hiérarchique, à toutes initiatives dans la limite des instructions reçues.	Connaissances techniques confirmées permettant, pour le personnel d’enseignement, d’apprécier l’ensemble des aspects réglementaires et pédagogiques de la fonction.	
Exécution des tâches d’enseignement et d’éducation à la sécurité routière, entretien courant des véhicules et signalisation des incidents.	Voir le critère « autonomie » du tableau général (article 3.03).	Responsabilité de l’organisation et du contrôle de son propre travail et, en cas d’incident, prise des initiatives nécessaires pour sauvegarder la sécurité de la clientèle et du public.	Connaissances techniques correspondant au diplôme exigé pour exercer la fonction.	

2)	Choix d’une appellation
	Le tableau ci-dessous doit être utilisé conformément aux dispositions de l’article 3.03 b). Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, il présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.

Coeff.	Désignations	
240
225
215	Enseignant P.L. hautement qualifié
Enseignant moto hautement qualifié, Enseignant P.L. très qualifié
Enseignant auto très qualifié, Enseignant moto (ou P.L) qualifié	
190
180
170	Enseignant auto (ou moto), qualifié, Enseignant P.L.
Enseignant auto qualifié, Enseignant moto
Enseignant auto	

						Chapitre III bis

CHAPITRE III BIS
CLASSIFICATION DU PERSONNEL DE MAITRISE

ARTICLE 3 B.01 – CLASSEMENT EN POSITION MAITRISE

Tous les salariés répondant aux critères et conditions du présent chapitre sont classés en position Maîtrise quels que soient la forme, la durée et l’objet de leur contrat de travail.
Ce classement hiérarchique est matérialisé par l’attribution d’une position, d’un indice et d’une appellation qui doivent figurer sur la lettre d’engagement visée à l’article 4.02, lorsque l’intéressé est classé en position Maîtrise dès son embauchage, ainsi que, dans tous les cas, sur les bulletins de salaire visés à l’article 1.21.

ARTICLE 3 B.02 – EMBAUCHAGE D’UN SALARIE EN POSITION MAITRISE

a)	Positionnement obligatoire
Tout salarié est obligatoirement classé en position Maîtrise dans les cas suivants :
•	Lorsqu’il est embauché, en raison de son diplôme ou titre qualifiant, dans les conditions définies à l’article 1.23 b) de la présente convention ;
•	Lorsque les fonctions qui lui sont attribuées lors de son embauchage comportent des responsabilités d’encadrement permanent autres que celles qui sont réservées au chef d’entreprise ou déléguées par lui aux cadres.

	b)	Positionnement possible
		Un salarié n’ayant aucune responsabilité permanente d’encadrement peut être placé en position Maîtrise, dès son embauchage, lorsque l’employeur lui confie des responsabilités techniques ou commerciales équivalentes à une responsabilité d’encadrement.

ARTICLE 3 B.03–	ACCES D’UN OUVRIER OU D’UN EMPLOYE A LA POSITION MAITRISE

b)	Positionnement obligatoire
Tout salarié relevant de la catégorie Ouvriers et Employés sera placé en position Maîtrise dans les cas suivants :
•	Lorsqu’il aura obtenu par la formation professionnelle continue et dans les conditions précisées à l’article 1.23 bis c) de la présente convention, un diplôme ou titre ouvrant droit à une garantie minimale de classement en position Maîtrise ;
•	Lorsqu’il se verra confier, au cours de sa carrière, des responsabilités d’encadrement permanent autres que celles qui sont réservées au chef d’entreprise ou déléguées par lui aux cadres.

	b)	Positionnement possible
		Peuvent également accéder à la position Maîtrise, au cours de leur carrière :
•	les ouvriers et employés auxquels l’employeur confie des responsabilités techniques ou commerciales équivalentes à une responsabilité d’encadrement ;
•	les ouvriers et employés qui, conformément à l’article 1.23 bis d) de la présente convention, ont posé leur candidature à un emploi de maîtrise après avoir obtenu un diplôme ou un titre correspondant à cette qualification dans le cadre du congé individuel de formation.

c)	Modalités de l’accès à la position Maîtrise
L’accès à la position Maîtrise est effectué conformément aux prescriptions de l’article 3 B.04.
Toutefois, l’indice attribué sera tel que le salaire minimum conventionnel correspondant soit au moins égal, au jour du placement en position Maîtrise, à celui dont l’intéressé bénéficiait à son ancien coefficient.
A compter de cette date, la prime de formation-qualification dont le salarié pouvait bénéficier est intégrée au salaire de base qui s’en trouve majoré d’autant. Elle disparaît donc et il n’en est plus fait mention au bulletin de salaire.

ARTICLE 3 B.04 – METHODE DE CLASSEMENT

a)	Détermination de la position
Le classement de chaque salarié dans les conditions précisées par les articles précédents, est effectué en fonction de son type d’activité, son autonomie, sa responsabilité et ses connaissances.
	Ces quatre critères sont définis par l’article 3.03 a) de la présente convention. Cependant, pour l’application du critère de responsabilité aux salariés amenés à encadrer un ou plusieurs membres du personnel, la responsabilité définie à l’article 3.03 s’étend à l’aptitude du salarié à répondre de ses propres actions et de celles de ses subordonnés.
L’application globale de ces quatre critères permet de placer le salarié sur l’une des deux positions, avant de déterminer son indice de classement et l’appellation de son emploi.

	Type d’activité	Autonomie	Responsabilité	Connaissances	

P
O
S
I
T
I
O
N

B	-	Grande compétence dans l’activité, éventuellement associée à la connaissance et la résolution de problèmes présentant des aspects à la fois techniques, commerciaux et administratifs avec appréciation du coût des solutions.
-	Mise en œuvre de méthodes, procédures et moyens de haute technicité, associée à une certaine initiative en vue de l’objectif à atteindre. Cette maîtrise technique peut également s’étendre à la conception des instructions d’application et à l’organisation du programme de travail d’après les directives reçues.
-	Connaissances des autres secteurs d’activité ou services de l’entreprise et aptitude à entrer en relation avec eux, lorsque la solution des problèmes posés dépend de leur intervention. Cette responsabilité peut aller jusqu’à la coordination d’activités diversifiées comportant le plus souvent une fonction d’encadrement.	

-	Autonomie importante (instructions de caractère général fixant un cadre d’activité et les conditions d’organisation) voire très large (directives indiquant les règles à respecter, les objectifs et les moyens).
-	Contrôle par une personne le plus habituellement d’un niveau de qualification supérieur, voire par un cadre ou le chef d’entreprise lui-même, avec possibilité de recours vers ces derniers en cas de difficultés.	

-	Responsabilité de l’organisation du travail dans le cadre fixé avec une certaine liberté dans le choix des moyens et la succession des étapes. Cette responsabilité est souvent caractérisée par l’encadrement d’ouvriers et employés, directement ou par l’intermédiaire de la maîtrise en position A ; elle peut également, le cas échéant, être élargie à tous les domaines du secteur d’activité considéré avec animation professionnelle des hommes qui en dépendent.	

-	Niveau de connaissances acquis par un diplôme obtenu après 2 années de scolarité après le baccalauréat, ou par une formation ou une expérience équivalente.	

P
O
S
I
T
I
O
N

A	Activité caractérisée par l’exécution de travaux très qualifiés nécessitant une très bonne compétence dans la spécialité et une connaissance des techniques voisines.	-	Instructions précises indiquant l’objectif à atteindre
-	Contrôle direct par une personne le plus habituellement d’un niveau de qualification supérieur.	-	Responsabilité de l’organisation du travail, à l’intérieur des instructions reçues.
-	Possibilité d’avoir le contrôle technique du travail exécuté par un personnel de qualification moindre. Eventuellement, existence d’une responsabilité hiérarchique d’encadrement d’un personnel d’exécution.	

-	Niveau de connaissances acquis par le baccalauréat, ou par une formation ou une expérience équivalente.	

b)	Détermination de l’indice
Le salarié est placé sur l’un des trois indices correspondant à la position préalablement déterminée.
Seuls les indices figurant dans le tableau suivant peuvent être utilisés dans les entreprises.
Le choix initial de l’indice ainsi que son éventuelle progression ultérieure sont déterminés, sous réserve du droit à une garantie minimale de classement, selon l’expérience acquise par l’intéressé et son positionnement par rapport aux autres membres du personnel de maîtrise lorsqu’il en existe.

Positions	Indices	

B

95
90
85

A

80
75
70

ARTICLE 3 B.05 – CHOIX D’UNE APPELLATION

Après avoir déterminé l’indice de classement, l’employeur attribue une appellation correspondant à l’emploi occupé par le salarié. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existants dans l’entreprise.
		Il est recommandé de s’en tenir aux appellations mentionnées dans le tableau ci-après. Pour permettre une harmonisation entre les entreprises, celui-ci présente un positionnement moyen des appellations qui, sans être impératif, doit correspondre à la plupart des situations.
Il est rappelé que les appellations mentionnées ci-dessous ne peuvent pas être utilisées pour les ouvriers et employés. *

		Atelier	Magasin	Administratif	Comptabilité	Service ventes	Contrôle technique automobile	Enseignement de la conduite	

B

	95

90

85

	Chef d’atelier

Contremaître

Contremaître
	Chef de magasin

Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin

Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin	Chef de secrétariat

Responsable administratif ou secrétaire de direction

Responsable administratif ou secrétaire de direction	Chef de comptabilité

Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité

Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité	Responsable VN ou VO

Chef de groupe

Vendeur confirmé	Chef de centre ou adjoint au chef de centre

Chef de centre ou adjoint au chef de centre

Chef de centre ou adjoint au chef de centre	Formateur de moniteurs

Formateur de moniteurs

Formateur de moniteurs	

A
	80

75

70	Contremaître (1)

Chef d’équipe ou réceptionnaire d’atelier (1)

Chef d’équipe ou réceptionnaire d’atelier (1)	Chef magasinier ou adjoint au chef de magasin

Chef d’équipe magasinier

Chef d’équipe magasinier
	Responsable administratif ou secrétaire de direction (2)

(2)

(2)	Chef comptable ou adjoint au chef de comptabilité

Chef de groupe comptabilité

Chef de groupe comptabilité	Vendeur confirmé

Vendeur hautement qualifié

Vendeur hautement qualifié	Chef d’équipe ou Chef de ligne (3)

Chef d’équipe ou Chef de ligne (3)

Chef d’équipe ou Chef de ligne (3)	Enseignant principal ou Formateur de moniteurs

Enseignant principal ou Formateur de moniteurs

Enseignant principal	

Le classement des techniciens de haut niveau possédant la double maîtrise de leur métier s’effectue par analogie
(1)	Ainsi l’électronicien de haut niveau pourrait être classé par exemple sur l’un des 3 indices de la position A.
(2)	Il peut en être de même dans les emplois administratifs, par exemple pour la secrétaire commerciale.
(3)	Cette appellation ne peut être donnée qu’à des salariés ayant la qualité de contrôleur agréé et à qui est confiée une responsabilité d’encadrement d’un ou plusieurs salariés relevant du chapitre III.

*	Les obligations relatives à l’utilisation des appellations, qui concernent les appellations aux ouvriers et employés d’une part (article 3.03 b), et celles réservées au personnel de maîtrise d’autre part (article 3 B.05), ne sont applicables qu’aux salariés embauchés à partir du 1er juillet 1992 et à ceux dont le classement hiérarchique est modifié à partir de cette même date.
	Les entreprises ne sont pas pour autant dispensées, pour les périodes antérieures au 1er juillet 1992, de leurs obligations découlant de l’Avenant n° 13 relatives aux critères de classement en position Maîtrise. (Application de l’Avenant n° 19 : article 4 de son titre V).

Chapitre IV

CHAPITRE IV
DISPOSITIONS PARTICULIERES
AU PERSONNEL MAITRISE ET CADRE

ARTICLE 4.01 – DOMAINE D’APPLICATION

Le présent chapitre règle les rapports entre les employeurs et les personnels énumérés ci-après, des entreprises relevant du champ d’application territorial et professionnel de la convention collective :

a)	Cadres : salariés possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, constatée par un diplôme ou ayant acquis une formation équivalente et exerçant, par délégation de l’employeur, un commandement sur des collaborateurs de toute nature ou assumant des responsabilités équivalentes ; cette catégorie comprend également les ingénieurs qui, sans exercer des fonctions de commandement, ont une formation technique constatée par un diplôme d’Etat ou reconnu comme tel et ayant acquis une formation équivalente et qui occupent, dans l’entreprise, un poste où ils mettent en œuvre les connaissances qu’ils ont acquises.
b)	Maîtrise : salariés qui répondent aux définitions indiquées à l’article 3 B.02 de la présente convention.
c)	Cadres et Maîtrise des services de vente de l’automobile qui ne bénéficient pas du statut défini par les articles L.751-1 et suivants du Code du travail et qui sont classés en application des chapitres III bis ou V de la présente convention : le chapitre IV leur est applicable sous réserve des clauses particulières figurant au chapitre VI.

ARTICLE 4.02 – EMBAUCHAGE (Accord du 31 mars 2000)

L’embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d’un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d’autre mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d’emplois. Toute modification ultérieure nécessite l’accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Ces mentions sont les suivantes :
•	la date d’entrée en fonction ;
•	la fonction qui sera exercée ;
•	la position, l’indice et l’appellation de l’emploi, ainsi que les appointements minima afférents à cette position ;
•	le lieu où la fonction sera exercée ;
•	le cas échéant, la durée et les conditions de l’essai ;
•	le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;
•	l’organisation du travail selon l’une ou l’autre des modalités indiquées à l’article 4.04 ;
•	la nature, les conditions d’attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;
•	les modalités d’attribution et de détermination des congés payés ;
•	la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;
•	les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

ARTICLE 4.03 – PERIODE D’ESSAI

L’embauchage définitif peut être précédé d’une période d’essai dont la durée est la suivante :
•	personnel de maîtrise en position A	:	2 mois
•	personnel de maîtrise en position B	:	3 mois
•	cadres en position I ou II	:	3 mois
•	cadres en position III ou IV	:	3 à 6 mois selon l’accord des parties.
Cette durée peut toujours être réduite d’un commun accord.
Au cours du dernier mois de la période d’essai, les parties peuvent décider d’un commun accord, notamment lorsque les fonctions présentent des difficultés particulières, de prolonger la période d’essai d’une durée qui ne peut excéder la moitié de celle indiquée ci-dessus ; cette prolongation ne peut toutefois porter la durée totale de l’essai au-delà de 6 mois.

ARTICLE 4.04 – ORGANISATION DU TRAVAIL (Accord du 31 mars 2000)

Le personnel d’encadrement a une part de responsabilité déterminante dans la qualité du service à la clientèle. Cette contrainte particulière, qui se traduit fréquemment par une répartition imprévisible et aléatoire des horaires, peut justifier une organisation individuelle du travail, conformément à l’article 1-09 c), en particulier par l’adoption de l’un des forfaits prévus par les paragraphes d) ) g) dudit article.
Lorsque cela est possible, l’activité peut toutefois s’inscrire dans l’organisation collective de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel l’intéressé est intégré. Les horaires de travail sont alors régis selon le cas :
•	soit par les dispositions prévues par l’annexe « Annualisation des horaires »
•	soit par les dispositions prévues par l’annexe « Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques »,
•	soit, à défaut, dans le cadre d’un horaire prédéterminé tel que prévu par l’article 1-09 b 1, avec application le cas échéant de l’article 1-09 bis relatif aux heures supplémentaires.

ARTICLE 4.05 – REMUNERATION (Accord du 31 mars 2000)

Le mode de rémunération doit être conforme aux prescriptions de la présente Convention collective, quelles que soient les modalités d’organisation du travail retenues. Lorsqu’une convention de forfait est adoptée, les termes doivent en être précisés dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, conformément à l’article 1-09 de la Convention collective.
Dans tous les cas, la rémunération mensuelle devra être au moins égale, pour un mois complet de travail, au minimum mensuel garanti, selon le barème applicable à l’intéressé conformément à l’annexe « Salaires minima ».

ARTICLE 4.06 – CONGES PAYES (Accord du 31 mars 2000)

Les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l’article 1-15. Il convient toutefois d’ajouter, à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l’article 1-15 a) :
•	les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l’intéressé,
•	l’indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d’une durée maximale de six mois,
•	les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d’absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.
A défaut d’accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s’imputent de plein droit sur les congés annuels.

ARTICLE 4.07 – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS PERSONNELS

Une autorisation d’absence sera accordée, sur justification, à l’occasion des évènements suivants :
•	mariage du salarié	:	4 jours ouvrés
•	naissance d’un enfant	:	3 jours ouvrés
•	mariage d’un enfant	:	1 jour ouvré
•	décès du conjoint	:	4 jours ouvrés
•	décès du père, de la mère ou d’un enfant	:	2 jours ouvrés
•	décès d’un frère, d’une sœur, des grands-parents ou des beaux-parents	:	1 jour ouvré
•	appel de préparation à la défense	:	la journée de participation
Ces congés n’entraîneront aucune réduction d’appointements.
Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.

ARTICLE 4.08 – INDISPONIBILITE

a)	Indisponibilité des salariés en position Maîtrise
Les règles applicables en matière d’indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d’inaptitude des salariés en position Maîtrise sont celles prévues à l’article 2.10 de la présente convention.

b)	Indemnisation des cadres
		Au cours d’une même année civile et dans la limite de 90 jours calendaires d’indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l’employeur sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale auxquelles l’intéressé a droit pour la même période.
		L’indisponibilité s’entend de l’incapacité de travail reconnue par la Sécurité sociale.
		Les appointements s’entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
		Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :
•	le cadre doit avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
•	le certificat médical attestant l’indisponibilité doit être adressé à l’employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l’examen par le médecin, l’employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;
•	l’intéressé doit, lorsque l’employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la Sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d’indisponibilité, selon que l’incapacité de travail a une origine professionnelle ou non
		A partir du 91e jour calendaire d’indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d’une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d’ancienneté, les indemnités de prévoyance s’ajoutant aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, dans les conditions prévues par l’article 1.26 b) de la présente convention collective.

	c)	Suspension du contrat de travail
		La maladie ou l’accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L’employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s’il justifie d’une faute grave ou lourde ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, ou bien s’il se trouve dans l’un des cas visés aux paragraphes d) et e) ci-après.
		En cas d’absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu’en dehors des périodes pendant lesquelles l’emploi de l’intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

d)	Nécessité de remplacement
L’employeur pourra envisager de rompre le contrat de travail lorsqu’il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l’indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus.
	Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l’état de santé du cadre ne lui permet pas de se rendre en personne à l’entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l’entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au cadre qu’un jour franc après la date prévue de l’entretien.
	Le cadre ainsi privé de son emploi, bénéficiera pendant 6 mois d’une priorité de réembauchage, s’il en fait la demande. Il percevra, d’autre part, l’indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et l’IPSA pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l’article 4.11 de la présente convention, selon les conditions d’âge et d’ancienneté posées par cet article.
Les indemnités de prévoyance prévues à l’article 1.26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l’IPSA, au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

e)	Inaptitude définitive
En cas de licenciement consécutif à l’inaptitude définitive d’origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le cadre licencié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.
	Lorsque le licenciement, à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l’impossibilité de reclasser le cadre conformément aux prescriptions légales, le cadre bénéficie soit de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit s’il a au moins dix ans d’ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions de l’article 2.14 c) et d) de la présente convention. Il percevra également l’indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et l’IPSA pendant la période correspondant au préavis non effectué.
	Les indemnités de prévoyance prévues à l’article 1.26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l’IPSA, au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

ARTICLE 4.09 – CONGES AU BENEFICE DES PARENTS

a)	Congé de maternité
•	Personnel de maîtrise
Le congé de maternité, déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi, est indemnisé dans les conditions prévues à l’article 2.11 de la présente convention.

•	Cadres
	Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.
	Pendant les 90 premiers jours du congé de maternité, l’employeur assurera, si besoin est, le versement des appointements, à concurrence de leur montant net et sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale dues à l’intéressée. Cette période d’indemnisation ne se confond pas avec celle prévue par l’article 4.08 concernant l’indisponibilité des cadres.
	A partir du 91e jour du congé de maternité, un complément sera versé dans la limite des appointements nets de l’intéressée, au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l’article 1.26 de la présente convention.

	b)	Congé parental d’éducation
		Le droit à un congé parental d’éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

c)	Enfant malade
Il est accordé aux cadres, sur présentation d’un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.

ARTICLE 4.10 – PREAVIS

Après expiration de la période d’essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave, est fixée comme suit :
•	Personnel de maîtrise en position A	:	2 mois
•	Personnel de maîtrise en position B	:	3 mois
•	Cadres			:	3 mois
Une convention dans la lettre d’engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s’absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi pendant 50 heures par mois.
Les absences pour recherche d’emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d’appointements sauf en cas de démission.
Dans le cas d’inobservation du préavis par l’une ou l’autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, le salarié licencié qui se trouverait dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi pourra, à condition d’en avoir avisé l’employeur quinze jours auparavant, quitter l’établissement avant le terme du préavis sans avoir à payer l’indemnité pour inobservation du préavis. Ce délai de 15 jours peut être réduit ou supprimé sur autorisation écrite de l’employeur.

ARTICLE 4.11 – LICENCIEMENT

En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l’article 4.08 e) de la présente convention.
En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.
Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu’au terme du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l’article 4.10. L’ancienneté dans l’entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l’article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D’autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l’indemnité de licenciement ou s’y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b) et c) du présent article.

a)	Licenciement avant 57 ans
L’indemnité de licenciement s’établit comme suit :
•	à partir de 2 ans d’ancienneté, 2/10e de mois par année, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;
•	pour les salariés Maîtrise ou cadre ayant plus de 10 ans d’ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent 1/10e de mois supplémentaire par année de présence au-delà de 10 ans.
		L’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l’intéressé a bénéficié au cours des 12 derniers mois de son contrat de travail.

b)	Licenciement entre 57 ans et 65 ans
Le salarié Maîtrise ou cadre ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l’indemnité mais d’un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c) et suivants de l’article 2.14 de la convention collective.
Le salarié Maîtrise ou cadre ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise perçoit l’indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a). S’il a, d’autre part, au moins 10 ans d’ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :
•	en cas de licenciement pour motif économique accompagné d’une convention de préretraite du FNE, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l’article 2.14 c) est supérieur aux sommes versées par l’employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l’employeur au financement de la préretraite) .
•	dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l’article 2.14 c) est supérieur au montant de l’indemnité de licenciement.
Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c) et suivants de l’article 2.14.

c)	Licenciement à partir de 65 ans
La rupture du contrat de travail par l’employeur, d’un salarié Maîtrise ou cadre âgé de 65 ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l’article 2.14 a) de la présente convention.
Dans le cas exceptionnel d’un licenciement, l’intéressé bénéficie à partir de 2 ans d’ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l’indemnité légale de licenciement égale à 1/10e de mois de salaire par année d’ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant, s’il a une ancienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière institué par l’article 2.14, c’est celui-ci qui sera versé à la place de l’indemnité de licenciement, sous réserve qu’il soit supérieur à cette dernière.

ARTICLE 4.12 – MISE A LA RETRAITE OU DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE

Les dispositions de l’article 2.14 de la présente convention sont intégralement applicables aux salariés Maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.12, 2.13 et 2.14 bis sont remplacées respectivement par les références aux articles 4.10, 4.11 et 4.12 bis de la convention collective.

ARTICLE 4.12 bis – VERSEMENT ANTICIPE D’UN CAPITAL DE FIN DE CARRIERE

Les dispositions de l’article 4.12 bis de la présente convention sont intégralement applicables aux salariés Maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.10 et 2.13 sont remplacés respectivement par les références aux articles 4.08 de la convention collective.

Chapitre V

CHAPITRE V
CLASSIFICATION DES CADRES

ARTICLE 5.01 – CLASSEMENT EN POSITION CADRE

Tous les salariés répondant aux critères et conditions du présent chapitre sont classés en position Cadre quels que soient la forme, la durée et l’objet de leur contrat de travail.
Ce classement hiérarchique est matérialisé par l’attribution d’une position, d’un indice et d’une appellation qui doivent figurer sur la lettre d’engagement visée à l’article 4.02, lorsque l’intéressé est classé en position Cadre dès son embauchage, ainsi que, dans tous les cas, sur les bulletins de salaire visés à l’article 1.21.

ARTICLE 5.02 – EMBAUCHAGE D’UN SALARIE EN POSITION CADRE

Tout salarié est obligatoirement classé en position Cadre lorsqu’il est embauché, en raison de son diplôme ou titre qualifiant, dans les conditions définies à l’article 1.23 b) de la présente convention.
Tout autre salarié peut également être placé en position Cadre dès son embauchage, lorsqu’il est appelé à assumer les larges responsabilités, voire la direction effective d’un salarié, dans un ou plusieurs domaines d’activité de l’entreprise.

ARTICLE 5.03 – ACCES D’UN SALARIE A LA POSITION CADRE

Tout salarié relevant de la catégorie ouvrier, employé ou maîtrise sera placé en position Cadre lorsqu’il aura obtenu dans les conditions précisément indiquées à l’article 1.23 bis c), un diplôme ou un titre ouvrant droit à une garantie minimale de classement en position Cadre. Dans le cas où ce salarié était auparavant ouvrier ou employé, la prime de formation-qualification dont il pouvait bénéficier est intégrée au salaire de base, qui s’en trouve majoré d’autant. Elle disparaît donc et il n’en est plus fait mention au bulletin de salaire.
Peuvent également accéder à la position Cadre, les ouvriers, employés et personnels de maîtrise dont l’employeur estime qu’ayant démontré, au cours d’une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains, ils correspondent aux critères de l’article 5.04 ci-après (Avenant n° 32 du 31 mars 2000).
Peuvent également accéder à la position Cadre, les ouvriers, employés et personnels de maîtrise qui, conformément à l’article 1.23 bis d) de la présente convention, ont posé leur candidature à un emploi de cadre après avoir obtenu un diplôme ou un titre correspondant à cette qualification dans le cadre du congé individuel de formation.

ARTICLE 5.04 – METHODE DE CLASSEMENT

a)	Détermination de la position (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)
Le classement de chaque cadre dans les conditions précisées par les articles précédents, est effectué en fonction de son type d’activité, son autonomie, sa responsabilité et ses connaissances.
Ces quatre critères sont définis par l’article 3.03 a) de la présente convention. Cependant, en ce qui concerne les cadres ayant une responsabilité hiérarchique, la responsabilité définie à l’article 3.03 s’étend à l’aptitude du cadre à répondre de ses propres actions et de celles de ses subordonnés.
L’application globale de ces quatre critères permet de placer le cadre sur l’une des quatre positions, avant de déterminer son indice de classement et l’appellation de son emploi.
•	La position I concerne les cadres dont la charge de travail est imprévisible et aléatoire, sans pour autant les conduire à assumer de larges responsabilités dans un secteur diversifié d’activités, les salariés promus dans les conditions définies par l’article 5-03, ainsi que les cadres débutants diplômés accédant à cette position (sur l’indice 100) par l’application de la garantie minimale de classement indiquée à l’annexe « liste des diplômes et titres qualifiants » ; dans ce dernier cas, ils seront placés en position I pour une durée maximale de 18 mois, cette durée devant être appréciée comme un cumul des présences dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme.
•	La position II (cadres qualifiés) concerne les cadres qualifiés diplômés ou autodidactes, aptes à assumer de larges responsabilités dans un secteur d’activités diversifiées.
Les 3 indices de cette position doivent permettre une évolution de carrière des cadres diplômés ou autodidactes selon la progression de leurs compétences et l’augmentation de leurs responsabilités.
•	La position III (cadres confirmés) concerne les cadres ayant une grande expérience alliée à des connaissances théoriques et pratiques étendues permettant ainsi une délégation importante de pouvoirs.
	Les 3 indices de cette position permettent de tenir compte de la variété des situations, en particulier de la taille des entreprises et de l’importance des fonctions assumées.
•	La position IV (cadres supérieurs) est réservée à celui qui assume la direction de l’entreprise, lorsque celle-ci est importante.

	Position I	Position II	Position III	Position IV	

	.	Pour les cadres débutants diplômés, exécution d’activités diverses dans la perspective des responsabilités qui seront attribuées au cadre diplômé quand, après cette période de formation et d’adaptation, il sera placé en position II.
.	Pour les salariés accédant à la position Cadre, exécution d’activités correspondant à l’expérience acquise dans la solution des problèmes techniques et humains.	.	Gestion d’activités diversifiées en assurant leur coordination ainsi que les relations avec les responsables voisins, s’il y en a.
.	Conception des méthodes de travail, amélioration constante de l’organisation dans le cadre fixé par la Direction.
.	Prise en compte dans ces activités de données et de contraintes d’ordre technique, commercial, administratif et financier.	.	Maîtrise d’un secteur d’activité avec gestion de tous ses composants et recherche de la meilleure coordination avec les secteurs voisins.
.	Conception et suivi des objectifs partiels redistribués entre ses adjoints et collaborateurs, avec action de rectification en fonction des écarts constatés.
.	Gestion des aspects techniques, commerciaux, administratifs et financiers de son secteur en vue de la meilleure efficacité.	.	Direction effective de l’entreprise au plus haut niveau avec coordination de ses différents secteurs d’activité en vue du meilleur résultat d’ensemble.
.	Direction d’un encadrement comprenant plusieurs cadres placés directement sous ses ordres.	

	.	Contrôle par un cadre de position supérieure ou par le chef d’entreprise lui-même avec possibilité de recours vers ces derniers en cas de difficultés.
.	Les directives reçues indiquent les règles à respecter, les objectifs et les moyens.	?	Contrôle par un cadre de position supérieure ou par le chef d’entreprise lui-même avec possibilité de recours vers ces derniers en cas de difficultés inhabituelles.
.	Participation à la détermination des règles à respecter, des objectifs et au choix des moyens relatifs à son domaine d’activité.	.	Contrôle par un cadre de position IV ou par le chef d’entreprise lui-même avec capacité d’assumer seul, sans recours autre qu’exceptionnel, la gestion quotidienne de son secteur d’activité, et le cas échéant sur délégation spéciale en cas d’absence temporaire du chef d’entreprise, la responsabilité commerciale, technique et financière de l’entreprise.
.	Participation à la détermination des politiques et des budgets de son secteur d’activité.	.	Autonomie très complète à l’intérieur des délégations fixées en termes généraux par le chef d’entreprise.	

	.	Responsabilité couvrant les différents domaines de son secteur d’activités.
.	Possibilité d’avoir la responsabilité d’un effectif limité.	.	Très large responsabilité sur tous les plans dans son domaine d’activité avec animation professionnelle des hommes qui en dépendent.
.	Responsabilité d’initiative pour imaginer et mettre en place toute amélioration de fonctionnement.
.	Responsabilité de l’amélioration constante du niveau d’information et de formation du personnel qui lui est affecté.	.	Responsabilité complète de son secteur d’activité avec gestion du groupe d’hommes qui en dépend.
.	Responsabilité de proposer les évolutions relatives à l’organisation et au développement et de les mettre en place après accord de la Direction.
.	Responsabilité d’atteindre un certain niveau de résultat financier après concertation sur les moyens à disposition. 	.	Responsabilité de l’entreprise sur tous les plans, y compris dans ses résultats financiers.
.	Responsabilité de l’animation et de la motivation de l’encadrement et à travers lui, de l’ensemble du personnel.
.	Responsabilité de conduire l’adaptation permanente de l’entreprise à son marché, aux réglementations et aux techniques nouvelles par la prise d’initiatives et d’orientations.	

	.	Connaissances correspondant au diplôme de formation supérieure acquis par le titulaire, ou connaissances professionnelles confirmées acquises par l’expérience.	.	Connaissances générales et professionnelles éprouvées, permettant de résoudre efficacement les problèmes techniques et humains.	.	Connaissances et expérience étendues permettant la plus large autonomie de jugement et d’initiative dans son domaine d’activité.	.	Connaissances théoriques et pratiques approfondies, liées à une grande expérience de l’entreprise sous tous ses aspects.	

b)	Détermination de l’indice (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)
Selon la position qu’il occupe, le cadre est placé sur l’un des indices figurant sur le tableau suivant.

Seuls les indices figurant sur ce tableau peuvent être utilisés dans les entreprises.
Toute progression ultérieure tenant compte de l’expérience acquise et du positionnement par rapport aux cadres lorsqu’il en existe, sera subordonnée au réexamen du tableau figurant au paragraphe a) ci-dessus.

Positions	IV	III	II	I	

Indices	

210	
180
160
140	
130
120
110
	100
92
82
72

ARTICLE 5.05 – CHOIX D’UNE APPELLATION (Avenant n° 32 du 31 mars 2000)

Après avoir déterminé l’indice de classement, l’employeur attribue une appellation correspondant à l’emploi occupé par le cadre. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existants dans l’entreprise.
L’appellation attribuée à chaque cadre doit évoquer le plus précisément possible ses responsabilités réelles.
Afin d’harmoniser les appellations, il est recommandé de se limiter aux appellations mentionnées ci-dessous, étant entendu que des appellations, différentes pourront être utilisées pour autant qu’elles correspondent mieux à la fonction définie par l’employeur :
•	Directeur, sous-directeur d’établissement (ces deux appellations ne peuvent être utilisées qu’en position III et IV) ;
•	Adjoint de direction, chef d’agence ;
•	Directeur commercial, chef des ventes, attaché commercial, cadre de vente, responsable VN/VO, conseiller commercial ;
•	Directeur financier, directeur administratif, cadre gestionnaire, chef de comptabilité, chef de secrétariat ;
•	Directeur technique, chef après-vente, chef des ventes pièces de rechange, chef d’atelier, chef de magasin ;
•	Chef de centre, ou adjoint au chef du centre de contrôle technique automobile ;
•	Directeur pédagogique dans les établissements de formation des conducteurs et les centres d’éducation à la sécurité routière, directeur d’exploitation dans les annexes de ces établissements ou de ces centres.

Chapitre IV

CHAPITRE VI
STATUT DU PERSONNEL AFFECTE A LA VENTE
DE VEHICULES ET DES SALARIES ITINERANTS
(Avenant n° 32 du 31 mars 2000*)

ARTICLE 6.01 – DOMAINE D’APPLICATION

Le présent chapitre s’applique aux personnels affectés à la vente de véhicules, et aux salariés cadres ou non cadres dont le contrat de travail ou un avenant à celui-ci prévoit que l’activité s’exerce principalement hors des locaux de l’entreprise et qu’elle implique une réelle autonomie dans l’emploi du temps quotidien.
Le présent chapitre est destiné à tenir compte des contraintes particulières qui découlent de cette situation. Toutes les autres dispositions de la Convention collective demeurent applicables aux salariés concernés, sous réserve des dispositions particulières ci-après.

ARTICLE 6.02 – CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail visé aux articles 2.04 – et 4.02, ou un avenant à celui-ci, devront impliquer avec précision les conditions d’exercice de l’activité du salarié.
Lorsque le salarié est affecté à la vente de véhicules, ce contrat ou son avenant devront impliquer en outre les modalités du recours éventuel au travail dominical visées à l’article 1-10.
Les dispositions relatives à la période d’essai et au préavis sont celles prévues par le chapitre II ou le chapitre IV selon le statut du salarié, sous les seules réserves ci-après qui concernent les vendeurs de véhicules pour lesquels :
•	par dérogation aux articles 2-02 a) et 5-02, la durée de la période d’essai initiale est de 3 mois lorsque l’intéressé est classé au coefficient 190 ou au-dessus, ou bien en position A,
•	et par dérogation à l’article 2-12, la durée du préavis de démission est la même que celle du préavis de licenciement.

ARTICLE 6.03 – ORGANISATION DU TRAVAIL

a)	Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle, et autres salariés itinérants
L’activité du salarié, qui s’exerce principalement hors des locaux de l’entreprise, est caractérisée par l’impossibilité de contrôler le nombre d’heures de travail nécessaire pour accomplir les missions qui lui sont confiées, ce nombre ne pouvant être prédéterminé puisque l’activité est soumise aux aléas de la durée des trajets et des délais d’attente. En outre, les exigences de la clientèle qui s’imposent à ces salariés rendent illusoire toute évaluation précise, a priori et posteriori, des temps de travail. De ce fait, le travail peut être organisé conformément aux dispositions de l’article 1-09 d) à g), selon les contraintes particulières de l’activité, le degré d’autonomie et le classement de l’intéressé.

b)	Salariés affectés à un hall ou un magasin d’exposition

Cette activité d’accueil, de renseignement et / ou de négociation, sans activité particulière à l’extérieur, est réalisée dans le cadre d’un horaire de travail prescrit. En conséquence, l’employeur doit définir et mettre en œuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail conformément aux dispositions de l’article 1-09 a). L’horaire de ce salarié est l’horaire collectif, ou un forfait conforme à l’article 1-09 d) ou e).

ARTICLE 6-04 – REMUNERATION

a)	Modes de rémunération

Le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l’organisation du travail retenue pour l’exercice des fonctions du salarié.
Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 60 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l’article 1-09 en cas d’option pour l’un ou l’autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d) à g) dudit article.

b)	Dispositions particulières aux vendeurs de véhicules

S’il est changé d’affectation au sein de l’entreprise ou muté d’un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant trois mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale à la moyenne mensuelle calculée comme indiqué à l’article 6-05 a).
Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d’application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l’objet d’une nouvelle communication.
Un nouveau barème doit faire l’objet d’un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux trois mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l’ensemble du personnel concerné, l’employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d’objectif et de campagne ne sont pas concernées par cet alinéa ni par le précédent.
Conformément à la législation relative à l’ensemble du personnel, le chef d’entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d’entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, les indications relatives à l’évolution de la structure et du montant des salaires du personnel de vente.

ARTICLE 6.05 – INDEMNISATION DES ABSENCES

a)	Rémunération variable

Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, l’indemnisation pour une journée d’absence sera égale à 1/22e de la moyenne des rémunérations versées au cours des trois derniers mois n’ayant pas donné lieu à déduction pour absence ; sont exclues de cette base de calcul les primes non mensuelles ou exceptionnelles (primes de vacances, de fin d’année, gratifications …) ainsi que les sommes versées à titre de remboursement de frais.
Cette indemnisation ne pourra toutefois être inférieure à celle qui résulte de l’application de la convention de forfait conclue avec l’intéressé, lorsque le travail est organisé dans ce cadre conformément à l’article 1-09.

b)	Rémunération fixe ou constante

Lorsque le salarié est rémunéré selon les termes d’une convention de forfait, l’indemnisation des absences est effectuée conformément aux dispositions de l’article 1-09 d), e), f) ou g), selon le cas.

c)	Dispositions communes

Les modalités indiquées au paragraphe a)ou au paragraphe b) s’appliquent de la même façon pour calculer le maintien du salaire, en cas d’absence indemnisée quelle qu’en soit la cause (formation professionnelle, congé payé, maladie, événement familial, heures de délégation, dispense de préavis …), et la retenue sur salaire en cas d’absence non indemnisée.

*	Voir également l’annexe illustrative à cet avenant « accès d’un vendeur de véhicules à la position cadre », reproduite page 52.

Chapitre VI

ANNEXE ILLUSTRATIVE
ACCES D’UN VENDEUR DE VEHICULES
A LA POSITION CADRE

Principes de classement et d’accès au forfait en jours

1)	La charge de travail des vendeurs de véhicules, lorsqu’elle est imprévisible et aléatoire, peut justifier leur classement en position Cadre (article 5-04 a).
2)	L’exercice des fonctions nécessitant une large autonomie dans l’organisation de leur travail, ils peuvent dès lors conclure une convention de forfait en jours (article 1-09 f 1).
3)	Le passage au forfait en jours nécessite d’être convenu par avenant au contrat de travail définissant les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié (article 1-09 f 2).
4)	L’indice attribué au cadre doit être tel que le minimum mensuel garanti correspondant soit au moins égal à celui dont l’intéressé bénéficiait à son ancien coefficient (s’il était vendeur en position Employé) ou à son ancien indice (s’il était vendeur en position Maîtrise).

		Illustration : un vendeur « Maîtrise indice 75 » (minimum garanti 8250 F) ne pourra pas être classé « Cadre indice 72 » (minimum garanti 7920 F). Il sera au moins à l’indice 82 (minimum garanti 9020 F).
		Un vendeur coefficient 240 (minimum garanti 7920 F) pourra être classé « Cadre indice 72 » (minimum garanti 7920 F). C’est sur cet indice 72 que seront à placer les vendeurs 190, 215, 225 s’ils sont classés Cadres.

Rémunération

1)	Lorsque le vendeur est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne peut être inférieure à 60 % du minimum mensuel garanti (article 6-04 a).
2)	Dans le cas où le vendeur est dans un forfait en jours, la rémunération brute doit être au moins égale au minimum mensuel garanti, complété d’une majoration égale à 25 % du plancher de base 35 heures.

		Illustration, pour un vendeur « Cadre indice 72 » :
•	Rémunération minimale jusqu’au 1er juillet 2001 :
-	7920 F + (25/100 x 7260) = 7920 + 1815 = 9735 F
-	partie fixe minimale : 7920 x 60 % = 4752 F
•	Rémunération minimale à partir du 1er juillet 2001 :
-	7920 F + (25/100 x 7590) = 7920 + 1897,5 = 9818 F (arrondi)
-	partie fixe minimale : 7920 x 60 % = 4752 F

Tableau de juxtaposition

Coefficient ou indice d’origine	190.215.225.240.	70	75.80	85.90	95	
Indice « Cadre » correspondant	72	72	82	92	100	

APPLICATION DES 35 HEURES PAR ATTIRIBUTION
DE JOURS DE REPOS SPECIFIQUES
(Avenant n° 32 du 31 mars 2000)

1 -	OBJET

	La présente annexe à la Convention collective institue un système d’organisation des horaires de travail qui permet de s’inscrire sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, tout en affichant un horaire collectif supérieur, à condition d’attribuer des jours de repos en compensation selon l’une ou l’autre des modalités ci-après.

2 -	MISE EN ŒUVRE

	Le choix de l’un ou l’autre des modes d’organisation du travail définis ci-après concerne en principe l’ensemble de l’entreprise qui a choisi de l’appliquer. Il peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d’organisation du travail, s’appliquer au niveau de l’établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l’article 3-04 de la Convention collective, qui constitue une unité cohérente dans l’organisation du travail au sein de l’établissement. La modalité retenue doit être la même pour tous les salariés concernés du même groupe.
	Lorsqu’il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d’application du présent accord.
Lorsqu’il n’existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n’a pu aboutir, l’application du présent accord est subordonnée à une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu’il a été établi depuis plus d’un an un procès-verbal de carence d’élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d’entreprise de prendre préalablement l’initiative d’organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l’article L.423-13 du Code du travail.
	Lorsqu’il a été établi depuis moins d’un an un procès-verbal de carence d’élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, la présente annexe ne peut être mise en œuvre qu’après information des salariés concernés.

3 – HORAIRE DE 39 HEURES AVEC REPOS ANNUEL DE 24 JOURS

	3.1 – Acquisition des repos

	L’horaire de 39 heures peut être assorti de journées ou de demi-journées de repos prises sur une période de 4 semaines, les repos équivalant au nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires au cours de cette période.
	Le présent dispositif peut également être appliqué pour un horaire supérieur à 37 heures et inférieur à 39 heures ce qui détermine alors un nombre de jours de repos inférieur à 24 par an.

3.2 -	Prise des repos

	Le calendrier des repos est établi par l’employeur. Ce calendrier indique pour chacun les moments du repos, qui est en principe de 4 heures sur une semaine, ou bien de 8 heures sur une journée toutes les deux semaines, ou bien de 16 heures sur deux journées toutes les quatre semaines.
	Un salarié peut, à sa demande acceptée par l’employeur, prendre ses repos à des dates différentes de celles fixées pour le groupe auquel il appartient.
	Toute modification des dates de repos à la demande de l’employeur doit être justifiée, et le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrables à l’avance.

3.3 -	Rémunérations

	Le salaire est versé mensuellement sur la base de 35 heures hebdomadaires. Le régime des heures supplémentaires visé à l’article 1-09 bis s’applique :
•	dans toutes les entreprises, aux heures excédant la 39e sur une semaine donnée ;
•	dans les entreprises de plus de 20 salariés, et à l’exclusion des heures visées ci-dessus, aux heures qui excèdent 35 heures en moyenne sur la période de 4 semaines.

		3.4 – Suspension ou rupture du contrat de travail

			Lorsque l’exécution du contrat de travail est suspendue pour quelque cause que ce soit, les droits au repos acquis à cette date seront consommés au plus tard lors de la deuxième période d’acquisition du repos qui suivra la reprise du travail. En cas de rupture du contrat de travail, les droits non consommés seront compensés par une indemnité égale au nombre d’heures correspondantes multiplié par le taux horaire du salaire de base.

4 – HORAIRE DE 37 HEURES AVEC REPOS ANNUEL DE 12 JOURS

		4-1 -	Acquisition des repos

			L’horaire hebdomadaire peut être fixé à 37 heures, les salariés bénéficiant alors d’un jour de repos par mois équivalent à 12 jours ouvrés de repos spécifiques rémunérés pour une année complète, quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.
			Seules ouvrent droit au repos spécifique les semaines comportant au moins 37 heures de travail effectif, les périodes de congés payés étant assimilées à du travail effectif pour le calcul de ce droit.
			Les repos acquis sont pris selon une périodicité fixée par l’employeur en fonction des nécessités de service, et dans toute la mesure du possible des souhaits des salariés concernés. Ces repos peuvent donc être consommés soit semaine par semaine, soit par quinzaine, soit par mois, soit au-delà du mois de leur acquisition dans le cadre d’une période de référence qui peut coïncider avec celle des congés payés, conformément à l’article 1-15 b).

		4-2 -	Prise des repos

			Le repos est pris dans les conditions fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, à l’intérieur des périodes prévues. A défaut d’accord, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et avec un délai de prévenance de deux semaines.
			Si des travaux urgents font obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté à une date ultérieure choisie par le salarié, alors même que la date initiale aurait été fixée à l’initiative de l’employeur, sous réserve de respecter un délai de deux semaines.
			Si une suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit fait obstacle à la prise de repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la même partie et en observant un délai de prévenance de deux semaines.
			En cas de sous-activité, le recours au chômage partiel ne sera possible qu’après épuisement des jours de repos effectivement dus, aux dates choisies par l’employeur en cas de désaccord avec le salarié.

		4-3 -	Repos non consommés

			Dans le cas où tout ou partie des repos acquis n’ont pu être consommés au plus tard dans le délai d’un an qui suit leur acquisition, du fait de leur report pour travaux urgents, une indemnité compensatrice sera versée.*
			Aucune indemnité compensatrice ne sera due au salarié qui, sous réserve du cas visé à l’avant-dernier alinéa du paragraphe 4.12, n’aura pas consommé la totalité des droits qu’il devait prendre à son initiative, dès lors que l’employeur n’en a pas demandé le report.*
			En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos non consommés sont compensés par une indemnité équivalente. Si le repos, pris par anticipation, excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

		4.4 -	Rémunération

			Dès l’ouverture de la période de prise des repos, le salaire est versé mensuellement sur la base de 35 heures hebdomadaires.
			Le régime des heures supplémentaires visé à l’article 1-09 bis s’applique :
•	dans les entreprises de plus de 20 salariés, aux heures excédant la 37e sur une semaine donnée,
•	dans les entreprises jusqu’à 20 salariés, aux heures excédant la 39e sur une semaine donnée jusqu’au 31 décembre 2001, et aux heures excédant la 37e au-delà de cette date.

ANNUALISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
(Avenant n° 32 du 31 mars 2000)

1 – OBJET

	L’annualisation est un système d’organisation collective du temps de travail permettant de faire varier l’horaire autour d’un horaire hebdomadaire de 35 heure ou moins sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
	L’organisation du travail découlant de l’annualisation s’effectue dans la perspective d’améliorer le service à la clientèle et de favoriser les conditions du maintien et du développement de l’emploi, tout en facilitant les possibilités d’accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi, par une adaptation de la charge de travail aux variations notamment saisonnières ou conjoncturelles de l’activité.
	A titre transitoire, les entreprises occupant jusqu’à 20 salariés peuvent annualiser les horaires sur une base supérieure à 35 heures mais inférieure à 39 heures, jusqu’au 31 décembre 2001 au plus tard.

2 -	PERIMETRE DE L’ANNUALISATION

	L’annualisation concerne en principe l’ensemble de l’entreprise qui a choisi de l’appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d’organisation du travail, s’appliquer au niveau de l’établissement ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l’article 3-04 de la Convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l’organisation du travail au sein de l’établissement. Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d’horaires qui lui sont propres.
	Les salariés qui, au sein du groupe auquel ils appartiennent, ne sont pas soumis à un horaire collectif et dont la liste est fixée par l’article 1-09 c) de la Convention collective, ne peuvent pas se voir appliquer la présente annexe.
	Les salariés sous contrat à durée déterminée auront un horaire annualisé comme les salariés du groupe ou de l’établissement auquel ils sont affectés. Lorsque la durée du contrat du salarié dont l’horaire annualisé comme les salariés du groupe ou de l’établissement auquel ils sont affectés. Lorsque la durée du contrat du salarié dont l’horaire est annualisé est inférieure à un an, la régularisation visée au paragraphe 6.3 sera effectuée au terme du contrat.
	L’horaire des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance peut être annualisé, sous réserve des dispositions suivantes :
•	le chef d’entreprise et l’établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d’emploi du temps permettant d’assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;
•	le nombre d’heures passées chaque année en entreprise et dans l’établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d’heures du groupe auquel ils appartiennent.

3 -	MISE EN ŒUVRE DE L’ANNUALISATION

	3.1 -	Procédure

		Les entreprises qui pratiquent déjà l’annualisation peuvent continuer de le faire sous la seule réserve de se conformer aux points 4, 5 et 6.
		Les entreprises qui ne pratiquaient pas auparavant l’annualisation, et qui souhaitent la mettre en œuvre tout en accédant aux allègements de cotisation, doivent respecter les procédures impliquées dans l’annexe « accès aux allègements de cotisations ». Si ces entreprises ne souhaitent pas ou ne peuvent pas accéder aux allègements de cotisations, elles doivent observer la procédure suivante :
		Lorsqu’il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les modalités de l’annualisation visées au point 4. Les autres dispositions de la présente annexe s’appliquent directement, à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement adaptant ces autres dispositions.
		Lorsqu’il n’existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n’a pu aboutir, la mise en œuvre de l’annualisation est soumise à une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
		Lorsqu’il a été établi depuis plus d’un an un procès-verbal de carence d’élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d’entreprise de prendre préalablement l’initiative d’organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l’article L. 423-13 du Code du travail.
		Lorsqu’il a été établi depuis moins d’un an un procès-verbal de carence d’élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, la présente annexe ne peut être mise en œuvre qu’après information des salariés concernés.

	3.2 -	Période d’annualisation

		L’annualisation des horaires peut commencer le premier jour de n’importe quel mois de l’année.
		Elle est obligatoirement pratiquée pendant 12 mois consécutifs renouvelables sans limitation ; en conséquence, le choix éventuel d’un autre mode d’organisation du travail ne peut être mis en œuvre qu’à l’issue d’une période complète d’annualisation.
		L’entreprise peut faire coïncider la période de référence pour le calcul des congés payés, conformément à l’article 1 – 15 b).

4 -	MODALITES DE L’ANNUALISATION

4.1– Volume annuel d’heures

		L’annualisation conduit à déterminer un volume d’heures de travail effectif qui est égal à l’horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l’année. Ce volume est plafonné à 1600 heures, sauf dans le cas particulier indiqué au dernier alinéa du paragraphe 1.
		Le nombre de semaines de travail que comporte chaque année est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires que comporte cette année les jours de congé et de repos accordés de façon générale et habituelle à l’ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle : repos hebdomadaires, congés payés annuels, jours fériés chômés, ponts …

Exemple de calcul de la moyenne de 35 heures, pour une entreprise prévoyant le chômage des 11 jours fériés :

365 jours
-	52 jours de repos hebdomadaire
-	30 jours de congés annuels
-	10 jours fériés chômés *

		273 jours / 6 = 45,5 semaines travaillées
		45,5 x 35 = 1 592,5 heures, soit 1 593 heures travaillées

* jours fériés chômés tombant un autre jour que le dimanche

Exemple de calcul de la moyenne de 35 heures, pour une entreprise prévoyant le chômage des jours fériés sauf Jour de l’an, Toussaint et Noël :

365 jours
-	52 jours de repos hebdomadaire
-	30 jours de congés annuels
-	7 jours fériés chômés *

276 jours / 6 = 46 semaines travaillées
46 x 35 = 1 610 heures travaillées, plafonnées à 1 600.

Les jours de congé conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel seront à déduire de son volume d’heures travaillées.
Le volume annuel d’heures doit toujours être déterminé de cette manière, quelle que soit la période de 12 mois consécutifs à laquelle il correspond. Cette période de 12 mois peut être propre à chaque groupe.
Avant le début de chaque période annuelle, le volume annuel pour l’année à venir est ainsi défini en fonction du calendrier, des congés collectifs et de l’occurrence des jours fériés.

4.2 –Programmation indicative des horaires et bilan annuel

Quinze jours au moins avant le début de chaque période annuelle, et après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe, l’employeur établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés. Il en informe les salariés.
Les variations d’horaire peuvent être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés le justifie.
Les modifications « importantes »* du calendrier collectif des horaires doivent donner lieu à une consultation des représentants du personnel, lorsqu’il en existe, quinze jours au moins avant leur mise en œuvre.
L’employeur communique une fois par an aux représentants du personnel, lorsqu’il en existe, le bilan de l’application de l’organisation du temps de travail sur l’année.

4.3 – Rémunérations

4.3.1 – Salaires de base

	Les salaires de base antérieurs sont maintenus pour un horaire hebdomadaire annuel moyen de 35 heures ; si cet horaire hebdomadaire est inférieur, le salaire de base antérieur peut être réduit dans la proportion de cet horaire par rapport à 35 heures.
	Dans le cas où l’entreprise appliquait auparavant l’accord d’annualisation du 28 mai 1996, le versement des primes d’annualisation est interrompu dès la date d’application de la présente annexe ; les salaires de base visés à l’alinéa précédent s’entendent hors prime d’annualisation.

4.3.2 -	Lissage des rémunérations

	La rémunération servie mensuellement ne varie pas en fonction du volume annuel correspondant à la durée hebdomadaire moyenne retenue, et elle est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée.
	Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. La valeur d’une journée complète d’absence est égale au quotient de l’horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine : ainsi, une journée d’absence égale 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures réparti sur 5 jours.
	Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre mensuel d’heures correspondant au salaire lissé.

4.4 -	Absences du salarié

	Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de la Convention collective ou d’un accord d’entreprise, ainsi que les périodes d’indisponibilité au sens de la Convention collective, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.

5 -	LIMITATION DES VARIATIONS D’HORAIRE

5.1. -	Amplitude des horaires de travail
	En période de forte activité, aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail, aucune semaine ne peut excéder 46 heures et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures.
	En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui peut permettre de donner une ou plusieurs semaines complètes de repos.
	Dans le cas exceptionnel où un dépassement de l’une ou l’autre des limites hebdomadaires ci-dessus est intervenu pour achever un travail urgent en cours, les heures de dépassement doivent être payées avec une majoration de 25 % s’ajoutant au salaire lissé du mois considéré.

5.2. -	Délai de prévenance des changements d’horaire
	En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et du salarié. En cas de programmation collective ou individuelle des variations d’horaire, ce délai ne pourra être inférieur à sept jours ouvrés.
	Toutefois, en cas de contraintes justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l’employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et les représentants du personnel lorsqu’il en existe, ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Dans cette situation, les salariés devront bénéficier d’une contrepartie financière ou en repos proportionnelle à la contrainte imposée, qui sera fixée lors de la mise en œuvre de l’annualisation.

5.3 -	Manque d’activité
	En cas de manque d’activité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu’après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l’éviter. En tout état de cause, l’employeur ne pourra solliciter l’indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel que dans l’un ou l’autre des cas suivants :
•	lorsque l’horaire pouvant être effectivement assuré au cours d’une semaine donnée est inférieur d’au moins 4 heures à l’horaire prévu,
•	ou lorsqu’il apparaît, quelle qu’ait pu être l’ampleur des insuffisances d’activité en cours d’année, que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d’ici à la fin de la période d’annualisation pour atteindre le volume initialement prévu.

5.4. -	Dépassement du volume annuel d’heures
	Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires visées au paragraphe 5.1, doivent être payées avec une majoration de 25 %. Ce paiement majoré peut toutefois être remplacé par un repos équivalent, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ; ce repos vient alors en déduction du volume annuel de la période annuelle suivante, et il est pris dans les conditions indiquées au dernier point de l’article 1-09 bis f) de la Convention collective.

6 -	SUIVI INDIVIDUEL

6.1 -	Comptage des heures
	L’employeur devra tenir pour chaque salarié une fiche mensuelle de comptage des heures faisant apparaître distinctement les différentes catégories d’heures de présence et d’absence.
	Un double de ce document sera remis à l’intéressé en même temps que son bulletin de salaire.

6.2 -	Bilan annuel
	Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs.

6.2.1 -	Cas du salarié n’ayant eu aucune absence indemnisée autre qu’au titre des congés payés et des jours fériés :
a)	si le nombre total d’heures de travail est supérieur au volume annuel prédéterminé, dans la limite de 1600 heures, chaque heure excédentaire doit être payée ; les heures excédentaires au-delà de 1600 heures sont traitées comme indiqué au paragraphe 5.4.
b)	si le nombre d’heures de travail est inférieur au volume prédéterminé, du fait de l’employeur, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié ; si toutefois une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel est en cours au moment de la vérification annuelle, les heures dont la prise en charge et demandée peuvent ne pas être payées dans l’attente de la décision administrative.
Dans le cas particulier visé au dernier alinéa du point 1, la limite ci-dessus n’est pas 1600 heures mais celle qui découle de l’horaire hebdomadaire moyen retenu.

6.2.2 -	Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences indemnisées autres qu’au titre des congés payés et des jours fériés :
c)	si la somme des heures de travail et d’absence rémunérée est supérieure au volume annuel prédéterminé, la différence doit être payée à l’intéressé sur la base du quotient du salaire mensuel lissé en vigueur à la date de la régularisation par l’horaire mensuel moyen correspondant. Si le nombre total d’heures de travail effectif est à lui seul supérieur au volume annualisé prédéterminé, il est procédé en premier lieu comme indiqué en a), puis à la régularisation ci-dessus.
d)	si la somme des heures de travail et d’absence rémunérées est inférieure au volume annuel prédéterminé, du fait de l’employeur, il est fait application du b) ci-dessus.

6.2.3 -	Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences non rémunérées :
e)	si des retenues sur salaire ont été pratiquées en cours d’année en cas d’absence non rémunérée, et qu’il s’avère que le nombre total d’heures de travail effectif est supérieur au nombre d’heures payées, la différence doit être payée à l’intéressé sur la base du quotient du salaire mensuel lissé en vigueur à la date de la régularisation par l’horaire mensuel moyen correspondant.

6.3. -	Entrée ou sortie des effectifs
	Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
	Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.

Annexes

ACCES AU BENEFICE DES ALLEGEMENTS DE COTISATIONS
LIES A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

1 -	OBJET

	La présente annexe précise les conditions dans lesquelles les entreprises des services de l’automobile sont amenées à s’engager dans une réduction du temps de travail pouvant ouvrir droit aux allègements de cotisations. Cette annexe, qui est nécessaire pour la mise en œuvre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, prend en compte les situations issues de la période transitoire ouverte par la loi du 13 juin 1998 : elle se substitue donc à l’annexe « Réduction anticipée du temps de travail à 35 heures ou moins par les entreprises volontaires, avec accompagnement financier de l’Etat ».
	L’objectif général envisagé par les partenaires sociaux est de conduire à :
•	une contribution à l’amélioration de l’emploi,
•	une meilleure qualité de vie des salariés par l’augmentation de leur temps libre,
•	une implication plus importante de tous les acteurs dans l’offre d’emplois qualifiés aux jeunes issus du milieu scolaire.
Mais cette évolution n’est envisageable que si elle permet simultanément :
•	une organisation plus souple de l’entreprise face à une demande variable des marchés et de la clientèle,
•	une disponibilité au bénéfice des clients, en particulier en termes d’ouverture des portes et de réduction des délais d’intervention ou de service,
•	un accès aux aides financières de l’Etat compensant partiellement les charges de cette évolution.

2 -	CONDITIONS D’ACCES AUX ALLEGEMENTS DE COTISATIONS

	Dans tous les cas, et en particulier lorsque l’entreprise est habilitée à accéder directement au bénéfice de la présente annexe, l’accès aux allègements de cotisations institués par la loi du 19 janvier 2000 n’est ouvert que lorsque l’horaire est fixé à 35 heures hebdomadaires au plus, ou à 1600 heures sur l’année au plus, quelle que soit l’organisation collective du travail retenue.

2.1 -	Entreprises de 50 salariés et plus

2.1.1.	Passage à 35 heures ou moins avant le 1er février 2000
	1° -	Les engagements découlant de la convention conclue avec l’Etat sur la base de l’accord complémentaire continuent de produire leurs effets
	2° -	L’entreprise accède aux allègements prévus par l’article 19 I de la loi du 19 janvier 2000 en produisant la déclaration à l’URSSAF visée à l’article 19 XI ; ces allègements tiennent compte des aides antérieurement accordées sur la base de la loi du 13 juin 1998 (loi « Aubry I »), et, le cas échéant, de la loi du 11 juin 1996 (loi « de Robien »).
	3° -	L’entreprise qui a réduit le temps de travail sans solliciter les aides de l’Etat peut accéder aux allègements de l’article 19 I dans les conditions indiquées au paragraphe 2.1.2.

2.1.2.	Passage à 35 heures ou moins à partir du 1er février 2000
	1° -	L’entreprise peut accéder aux allègements prévus par l’article 19 I de la loi du 19 janvier 2000 en concluant un accord d’entreprise ou d’établissement avec le ou les délégués syndicaux existants (article 19 V) ou, à défaut, avec un salarié mandaté (article 19 VI). Cet accord doit comporter les mentions exigées par l’article 19 III, et préciser les conditions de son suivi prévues par l’article 19 IV ; lorsque la ou les organisations syndicales signataires ne sont pas majoritaires, ou lorsque l’accord est signé par un salarié mandaté, cet accord doit être soumis à l’approbation des salariés dans les conditions précisées par le décret n° 2000 – 113 du 9 février 2000.
	2° -	Pour bénéficier de l’allègement, l’employeur transmet à l’URSSAF la déclaration visée à l’article 19 XI, dont elle adresse une copie au secrétariat de la Commission Paritaire Nationale.

2.2 -	Entreprises de plus de 20 à moins de 50 salariés

2.2.1 -	Passage à 35 heures ou moins avant le 1er février 2000
	1° -	Les engagements découlant de la convention conclue avec l’Etat sur la base de l’adhésion à l’accord de branche du 18 décembre 1998 continuent de produire leurs effets.
	2° -	L’entreprise accède aux allègements prévus par l’article 19 I dans les conditions indiquées au paragraphe 2.1.1. (2°) et, le cas échéant, 3°).

2.2.2 -	Passage à 35 heures ou moins à partir du 1er février 2000
	1° -	L’entreprise est préalablement tenue d’informer les représentants du personnel, s’ils existent, du contenu de l’accord du 18 décembre 1998 et de son avenant du 31 mars 2000, et de les consulter sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail.
		Lorsqu’il a été établi depuis plus d’un an un procès-verbal de carence d’élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d’entreprise de prendre préalablement l’initiative d’organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l’article L.423-13 du Code du travail.
		Lorsqu’il a été établi depuis moins d’un an un procès-verbal de carence d’élection de délégués du personnel, la réduction du temps de travail ne peut être mise en œuvre qu’après information des salariés concernés.
	2° -	L’entreprise peut accéder directement aux allègements prévus par l’article 19 I, en transmettant à l’URSSAF la déclaration visée à l’article 19 XI, dont elle adresse une copie au secrétariat de la Commission Paritaire Nationale.

2.2.3 -	Suivi de la réduction du temps de travail
		L’employeur est tenu, que tout ou partie des informations suivantes figurent ou non dans les documents dont l’établissement est obligatoire pour accéder aux allègements de cotisations prévus par la loi du 19 janvier 2000 :
	1° -	d’établir lors de la réduction du temps de travail un document indiquant :
•	Les catégories de salariés concernées par la réduction du temps de travail,
•	La durée du travail appliquée à chaque catégorie,
•	Les modalités d’organisation et de décompte du temps de travail,
•	Les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération,
•	Le nombre d’emplois créés ou préservés par la réduction du temps de travail,
	2° -	de dresser chaque année un bilan de la réduction du temps de travail comportant notamment des données relatives à son incidence sur :
•	Le nombre et la nature des emplois créés ou préservés ainsi que les perspectives en ce domaine, et notamment les objectifs en termes d’emplois pour l’année suivante,
•	L’égalité professionnelle entre hommes et femmes,
•	Le travail à temps partiel,
•	La rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés,
•	La formation,
3° -	de remettre ces documents aux représentants du personnel lorsqu’il en existe, et de les présenter, s’ils en font la demande, à l’inspecteur du travail, à l’URSSAF et à la Commission Paritaire Nationale.

2.3. -	Entreprises de 11 à 20 salariés

2.3.1.	Passage à 35 heures ou moins avant le 1er février 2000
1° -	Les engagements découlant de la convention conclue avec l’Etat sur la base de l’adhésion à l’accord de branche du 18 décembre 1998 continuent de produire leurs effets.
2° -	Dans le cas où l’entreprise a réduit le temps de travail sans solliciter les aides de l’Etat, elle peut accéder aux allègements de cotisations dans les conditions indiquées au paragraphe 2.3.2.
3° -	L’entreprise peut accéder directement aux allègements prévus par l’article 19 I, en souscrivant la déclaration à l’URSSAF visée à l’article 19 XI, dont elle adresse une copie aux secrétariats de la Commission Paritaire Nationale.

2.3.2. -	Passage à 35 heures ou moins à partir du 1er février 2000

	L’entreprise peut accéder directement aux aides prévues par la loi du 13 juin 1998 et aux allègements de l’article 19 I dans les conditions suivantes :
a)	l’employeur doit préalablement informer les représentants du personnel, s’ils existent, du contenu de l’accord de branche du 18 décembre 1998 et son avenant du 31 mars 2000 et les consulter sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail.
Lorsqu’il a été établi depuis plus d’un an un procès-verbal de carence d’élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d’entreprise de prendre préalablement l’initiative d’organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l’article L.423-13 du Code du travail.
Lorsqu’il a été établi depuis moins d’un an un procès-verbal de carence d’élection de délégués du personnel, la réduction du temps de travail ne peut être mise en œuvre qu’après information des salariés concernés.
	b)	Si l’entreprise s’engage à créer des emplois, les aides sont attribuées sur la base d’une déclaration à l’autorité administrative, dans les conditions indiquées par le décret n° 2000684 du 31 janvier 2000.
		Si l’entreprise s’engage à préserver des emplois, les aides sont attribués sur la base d’une convention conclue avec l’Etat, dans les conditions indiquées par le décret susvisé.
	c)	L’employeur doit informer le secrétariat de la Commission Paritaire Nationale de la convention conclue avec l’Etat, ou bien lui adresser copie de la déclaration à l’URSSAF, selon le cas.
		Pour bénéficier de l’aide incitative prévue par l’article 23 de la loi du 19 janvier 2000 en cas de réduction progressive de la durée du travail, celle-ci devra être organisée en deux ou trois étapes successives, chacune d’elles réduisant d’au moins une heure l’horaire précédent et la dernière portant l’horaire de travail à 35 heures hebdomadaires au plus tard le 1er janvier 2002. Lorsque deux étapes sont programmées, la première ne devra pas excéder un an, et lorsque trois étapes sont programmées, les deux premières ne devront pas excéder six mois chacune.

2.3.3 – Suivi de la réduction du temps de travail

		L’employeur est tenu, que tout ou partie des informations figurent ou non dans les documents dont l’établissement est obligatoire pour accéder aux allègements de cotisations prévus par la loi du 19 janvier 2000 :
1° -	d’établir lors de la réduction du temps de travail un document indiquant :
•	les catégories de salariés concernées par la réduction du temps de travail,
•	la durée du travail appliquée à chaque catégorie,
•	les modalités d’organisation et de décompte du temps de travail,
•	les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération,
•	le nombre d’emplois créés ou préservés par la réduction du temps de travail,
	2° -	de dresser chaque année un bilan de la réduction du temps de travail comportant notamment des données relatives à son incidence sur :
•	le nombre et la nature des emplois créés ou préservés ainsi que les perspectives en ce domaine, et notamment les objectifs en termes d’emploi pour l’année suivante,
•	l’égalité professionnelle entre hommes et femmes,
•	le travail à temps partiel,
•	la rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés,
•	la formation.
	3° -	de remettre ces documents aux représentants du personnel lorsqu’il en existe et de les présenter, s’ils en font la demande, à l’inspecteur du travail, à l’URSSAF et à la Commission Paritaire Nationale.
2.4 -	Entreprises de moins de 11 salariés

2.4.1 -	Passage à 35 heures ou moins avant le 1er février 2000

	Dans ce cas, les dispositions du paragraphe 2.3.1. s’appliquent, ainsi que celles du paragraphe 2.3.2. b) et c).

2.4.2.	Passage à 35 heures ou moins entre le 1er février 2000 et le 31 décembre 2001

Dans ce cas, les dispositions du paragraphe 2.3.2 b) et c) s’appliquent ; les salariés doivent être préalablement informés des modalités de la réduction du temps de travail, et des conditions dans lesquelles sont envisagées les créations ou les préservations d’emplois.
Le dernier alinéa du paragraphe 2.3.2. s’applique également, lorsque la réduction du temps de travail s’effectue par étapes successives.

2.4.3.	Passage à 35 heures ou moins à partir du 1er janvier 2002

Dans ce cas, l’entreprise accède directement aux allègements prévus par l’article 19 I ; avant de souscrire la déclaration à l’URSSAF visée à l’article 19 XI, avec copie au secrétariat de la Commission Paritaire Nationale, elle devra préalablement informer les salariés des modalités de la réduction du temps de travail, et des conditions dans lesquelles sont envisagées les créations ou les préservations d’emplois.

2.4.4. -	Suivi de la réduction du temps de travail

	L’employeur est tenu, que tout ou partie des informations suivantes figurent ou non dans les documents dont l’établissement est obligatoire pour accéder aux allègements de cotisations prévus par la loi du 19 janvier 2000 :

1° -	d’établir lors de la réduction du temps de travail un document indiquant :
•	Les catégories de salariés concernés par la RTT,
•	La durée du travail appliquée à chaque catégorie,
•	Les modalités d’organisation et de décompte du temps de travail,
•	Les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération,
•	Le nombre d’emplois créés ou préservés par la réduction du temps de travail.
Ce document doit être remis à chaque salarié concerné.
	2° -	de dresser chaque année un bilan de la réduction du temps de travail comportant notamment des données relatives à son incidence sur :
•	Le nombre et la nature des emplois créés ou préservés ainsi que les perspectives en ce domaine, et notamment les objectifs en termes d’emploi pour l’année suivante,
•	L’égalité professionnelle entre hommes et femmes,
•	Le travail à temps partiel,
•	La rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés,
•	La formation,
	3° -	de présenter ces documents, s’ils en font la demande, à l’inspecteur du travail, à l’URSSAF et à la Commission Paritaire Nationale.

3 -	MODALITES DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1. -	Périmètre de la RTT

	La présente annexe concerne en principe l’ensemble de l’entreprise qui a choisi de l’appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d’organisation du travail, s’appliquer au niveau de l’établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l’article 3.04 de la Convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l’organisation du travail au sein de l’établissement. Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d’horaires qui lui sont propres.

3.2. -	Salariés concernés

3.2.1 -	Cas général

	A l’intérieur du périmètre défini, seuls ouvrent droit à l’allègement prévu par la loi du 19 janvier 2000 les salariés occupés selon une durée collective de travail, ou une durée de travail stipulée au contrat de travail, limitée à 35 heures par semaine ou 1600 heures par an, ainsi que les cadres et salariés itinérants dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures compatible avec ces limites de 35 heures ou 1600 heures.

3.2.2 -	Cas particuliers

	Les salariés à temps partiel ouvrent droit à l’allègement si leur horaire contractuel est égal ou supérieur à la moitié de la durée collective de travail, sauf exceptions prévues par la réglementation en vigueur. L’employeur s’attachera, par la négociation individuelle et après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe, à proposer à chaque salarié à temps partiel un plan de réduction de l’horaire de travail assorti des mêmes niveaux de garanties que ceux applicables aux salariés à temps plein, et à proposer en particulier de réduire leur horaire contractuel de 10 %.
	Pour les apprentis et les jeunes sous contrat de formation en alternance, le chef d’entreprise et l’établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d’emploi du temps permettant d’assurer la meilleure compatibilité entre les horaires réduits et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent. Le bénéfice des allègements liés à la réduction du temps de travail ne peut se cumuler avec celui de l’exonération des cotisations patronales qui s’attachent à l’emploi des apprentis ou à certains contrats de formation en alternance.
	Les salariés qui travaillent de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ouvrent droit à l’allègement si leur durée de travail n’excède pas 33 heures 36 minutes en moyenne sur l’année.

3.3 -	Organisation du travail

	Conformément à l’article 1-09 b), le travail est organisé :
•	Soit dans le cadre d’un horaire prédéterminé inférieur ou égal à 35 heures,
•	Soit dans le cadre d’un horaire prédéterminé supérieur, avec attribution de jours de repos spécifiques permettant de respecter une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaires,
•	Soit selon un programme indicatif d’heures au plus égal à 1600 heures par an, dans le cadre de l’application de l’annexe « annualisation des horaires de travail ».

3.4 -	Rémunérations

3.4.1 -	En cas d’annualisation des horaires

	Lorsque la réduction du temps de travail est réalisée par l’application de l’annexe « annualisation des horaires de travail », les salaires de base antérieurs sont maintenus pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur l’année ; si cet horaire hebdomadaire est inférieur, le salaire de base antérieur peut être réduit dans la proportion de cet horaire par rapport à 35 heures.

3.4.2 -	Dans les autres cas

	Sous réserve de l’article 32 de la loi du 19 janvier 2000 relatif au complément différentiel de salaire, et du respect des salaires minima garantis visés à l’article 1-16 de la Convention collective, les salaires de base peuvent être affectés d’une réduction en considération de la réduction du temps de travail, dont la proportionnalité pourra varier selon le niveau de rémunération.
	L’employeur devra en tout état de cause rechercher les meilleures solutions pour le développement de la compétitivité, et créer ainsi les conditions pour que la rémunération du temps de travail puisse se réaliser sans nuire au pouvoir d’achat des salariés.

3.4.3 -	Dispositions communes

	Dans le cas visé au paragraphe 2.1.2, les modalités d’application du présent paragraphe 3.4 peuvent être précisées par l’accord d’entreprise ou d’établissement.
	Dans le cas où l’entreprise appliquait auparavant l’accord d’annualisation du 28 mai 1996, le versement des primes d’annualisation est interrompu dès la date d’application de la présente annexe ; les salaires de base visés aux paragraphes 3.4.1 et 3.4.2 s’entendent hors primes d’annualisation.

Annexes

COMPTE EPARGNE-TEMPS

1 -	INSTITUTION

	La présente annexe a pour objet de développer l’épargne de droits que les salariés acquièrent en temps de repos ou en majorations de salaire, en vue de permettre d’indemniser des congés spécifiques de fin de carrière ou pour convenance personnelle, ou des congés légaux non rémunérés.
	L’objectif est de favoriser l’emploi par des embauches nouvelles de remplacement par contrat à durée déterminée ou indéterminée.
	Le présent dispositif est directement applicable dans les entreprises.
	L’ouverture d’un compte et son alimentation sont à l’initiative exclusive du salarié.
	Le compte épargne-temps (CET) est utilisé et clos dans les conditions prévues par la présente annexe.

2 -	OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE

	Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, à l’exclusion des jeunes sous contrat de formation en alternance, peut ouvrir un CET.
	Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés au § 3, que le salarié entend affecter au CET.
	Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour l’année suivante le notifie à l’employeur avant la fin de chaque échéance annuelle.
	Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.

3 -	ALIMENTATION DU COMPTE

	Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après.
	L’employeur peut à tout moment décider de compléter le crédit inscrit au compte d’un salarié, d’une catégorie de salariés, ou de la totalité des salariés ; il peut également décider à tout moment de modifier ou d’interrompre cet abondement individuel ou collectif.

3.1 -	Report de droits à repos

a)	Report des congés payés dans la limite de jours ouvrables par an, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congés payés.
Lorsqu’il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d’entreprise dans le cadre des législations correspondantes, le salarié peut, en plus des 10 jours ci-dessus et pendant 6 ans au maximum, reporter tout ou partie des congés dus au-delà de 24 jours ouvrables.
Sont affectés au CET, à ce titre, les congés acquis au terme de la période de référence, c’est-à-dire au 31 mai de chaque année.
Le nombre d’heures inscrit au CET est égal, pour chaque jour ouvrable de congé payé reporté, à 1/6e de l’horaire hebdomadaire contractuel.
b)	Repos compensateur de remplacement : tout ou partie du repos prévu par l’article 1-09 bis d)* de la convention collective peut être affecté au CET. La demande du salarié doit mentionner avec précision les modalités de l’épargne : totalité des heures de repos, ou heures de repos au-delà de (x) heures, ou (x) premières heures de repos, etc.
c)	Journées de repos compensant le travail un jour férié, dans les cas visés à l’article 1-10 c) de la convention collective.
d)	Repos compensateur éventuellement dû en cas de dépassement du volume annuel de travail, dans le cadre de l’application de l’annexe de la Convention collective relative à l’annualisation des horaires de travail, ou bien dans le cas visé à l’article 4-04 b) de la Convention Collective **.
e)	Repos annuels spécifiques en compensation d’un horaire hebdomadaire de 37 ou 39 heures : les repos acquis par application de l’annexe correspondante de la Convention collective peuvent être placés dans le compte épargne-temps, dans la limite de 6 jours par an si l’horaire est égal à 37 heures, ou de 12 jours par an s’il est égal à 39 heures ; les droits correspondants seront obligatoirement consommés à l’occasion du congé de fin de carrière visé à l’article 4-1.
f)	Demi-journées de liberté dont bénéficient les salariés visés à l’article 5-5 de l’annexe relative à la réduction anticipée du temps de travail pendant toute la durée de la convention conclue avec l’Etat, à hauteur de 3 h 30 mn par demie-journée non prise et dans la limite de 70 heures par an ; les droits correspondants seront obligatoirement consommés dans les conditions indiquées à l’article 4.4 ci-après ***.
g)	Demi-journées de liberté dont bénéficient les cadres visés à l’article 4-06 a), ainsi que les vendeurs visés à l’article 6-05 a), à hauteur de 3 h 30 mn par demi-journée non prise et dans la limite de 70 heures par an ***.

3.2 -	Conversion en temps de repos de primes et indemnités

a)	Primes de formation-qualification : dans ce cas, toutes les primes mensuelles sont affectées au CET ;
b)	Primes de fin d’année ;
c)	Primes d’intéressement ;
d)	Primes de modulation, d’annualisation ou de saisonnalisation, dues chaque mois en cas d’application de l’accord national de modulation ou d’annualisation du temps de travail ;
e)	Majorations de dimanche, de nuit, de jour férié : dans ce cas, toutes les majorations de 50 % ou 100 % dues pour chaque heure travaillée dans les conditions prévues par l’article 1-10 b), c) et d), sont affectées au CET ;
f)	Indemnités de travail le dimanche du personnel directement affecté à la vente de véhicules, visées à l’article 6-07 * ;
g)	Indemnités de travail le dimanche du personnel directement affecté à la vente de véhicules, visées à l’article 6-07 * ;
Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos et affectés au CET proportionnellement au salaire horaire de l’intéressé, par application de la formule suivante, dont le résultat doit apparaître en heures et centièmes d’heure :

					Somme due
						= temps de repos
		Salaire mensuel de base / Horaire mensuel contractuel

Exemple :	Prime de 350 F, salaire 9000 F, horaire 169 heures
		9 000 / 169 = 53,254 h	350 / 53,254 h = 6,57 h

4 -	UTILISATION DU COMPTE

	Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après.

4.1 -	Congés de fin de carrière

	Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d’anticiper son départ à la retraite, ou bien le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d’une préretraite progressive.

*	Devenu l’article 1-09 bis e)
**	Le cas prévu par l’ancien article 4-04 b) n’est plus envisagé par les accords du 31 mars 2000
***	Les dispositions des accords du 31 mars 2000 relatives aux « forfaits » (article 1-09) ne font plus mention du droit aux demi-journées de liberté instituées par l’avenant n° 31 bis

•	Mise à la retraite : l’employeur qui envisage la mise à la retraite d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.
Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière ; en conséquence, le congé de fin de carrière commence après l’écoulement du délai indiqué à l’article 2-12 ou 4-10 de la Convention Collective, et il se termine à la date d’expiration du contrat de travail.
•	Départ volontaire à la retraite : le salarié qui envisage don départ volontaire à la retraite le notifie à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière, de sorte que celui-ci commence après l’écoulement du délai indiqué à l’article 2-12 ou 4-10 de la Convention Collective, et se termine à la date d’expiration du contrat de travail.
•	Préretraite progressive : en cas de préretraite progressive d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l’employeur et le salarié déterminera les modalités d’imputation des heures inscrites au CET sur le temps de travail prévu pendant la préretraite. Dans le cas où la réduction de l’horaire de travail à zéro pendant toute la durée de la préretraite progressive ne permet pas la liquidation intégrale des droits, le reliquat du congé de fin de carrière est soldé au terme de la préretraite sur la base de l’horaire pratiqué avant la préretraite.

4.2 -	Congés pour convenance personnelle

	Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d’au moins 6 mois, cette durée minimale pouvant être réduite jusqu’à 3 mois avec l’accord exprès de l’employeur.
	La durée du congé pour convenance personnelle est telle qu’elle permet la liquidation intégrale des droits inscrits au CET.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé trois mois avant la date de départ envisagée. L’employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande,
•	soit qu’il accepte la demande,
•	soit, lorsqu’il n’est pas d’accord pour un congé compris entre 3 et 6 mois, qu’il la refuse,
•	soit qu’il la diffère de 6 mois au plus, auquel cas toute demande de congé d’au moins 6 mois formulée après ce délai d’attente devra être acceptée, sous la seule réserve du respect du délai de prévenance de 3 mois.

4.3 -	Congés légaux

	Les droits affectés au CET peuvent enfin être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
•	Congé parental d’éducation prévu par les articles L.122-28-1 et suivants du Code du travail ;
•	Congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du Code du travail ;
•	Congé pour création ou reprise d’entreprise prévu par les articles L.122-32-12, 13 et 28 du Code du travail.
	Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

4.4 -	Congés correspondant à une réduction anticipée du temps de travail

	Les repos visés à l’article 3.1 f) doivent être pris dans les quatre ans suivant l’ouverture des droits, à l’initiative du salarié et sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

* Visées à l’article 1.10 b) à partir de l’entrée en vigueur des accords du 31 mars 2000

5 -	SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE

5.1 -	Indemnisation du salarié

	Le congé pris selon l’une ou l’autre des modalités indiquées au § 4 est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé.
	A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée a la nature d’un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante, sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.
	Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.
	Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
	L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière.

5.2 -	Statut du salarié en congé

	Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf disposition législative contraire.
	Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par l’article 1-26 de la convention collective.
	L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

5.3 -	Fin du congé

	A l’issue d’un congé visé au § 4-2, 4-3 ou 4-4, le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.
	A l’issue du congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de la rupture du contrat de travail.
	Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

6 -	CESSATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS

6.1 -	Rupture du contrat de travail

	La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées au § 7, la clôture du CET.
	Lorsque la rupture du contrat donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
	Dans le cas où aucun accord n’est intervenu sur les modalités d’indemnisation d’un congé à prendre avant la rupture du contrat, et dans le cas où l’accord intervenu n’a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au CET, une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée.
	Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le salaire de base en vigueur à la date de la rupture. Elle est versée mensuellement par fractions correspondant à l’horaire mensuel de l’intéressé, jusqu’à liquidation totale de la créance. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
	Lorsque la rupture du contrat n’ouvre pas droit au préavis, l’indemnité compensatrice d’épargne temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées à l’alinéa précédent.
	Par dérogation au présent paragraphe, il est procédé comme indiqué au § 4-1 en cas de mise à la retraite, de départ volontaire à la retraite ou de préretraite progressive.

6.2 -	Renonciation au CET

•	Modalités de la renonciation
Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation.
La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.
Le CET n’est clos qu’à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d’un nouveau CET par le même salarié n’est pas possible avant le délai d’un an suivant la clôture du CET.

•	Liquidation des droits
Pendant la durée du préavis de 3 mois, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congé indemnisé, les droits à repos visés au § 3-1. A défaut d’accord écrit, ou lorsque cet accord ne porte que sur une partie des droits inscrits au CET, les droits non liquidés donnent lieu à un repos annuel de 12 jours ouvrables s’ajoutant au congé principal visé à l’article 1-15 c) de la Convention Collective ; ce repos sera pris d’année en année jusqu’à épuisement des droits, le CET étant clos au terme de la dernière fraction.
Les droits visés au § 3-2 sont liquidés sous forme d’indemnité compensatrice d’épargne temps, dont les modalités de versement et le montant sont ceux indiqués au § 6-1.

7 -	TRANSMISSION DU COMPTE

	La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L.122-12 du Code du travail.
	Le transfert du CET entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus par l’article L.122-12 n’est possible qu’entre entreprises du même groupe relevant du champ d’application de la Convention Collective des Services de l’Automobile. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties ; à défaut d’accord, le CET est clos par l’employeur cédant conformément au § 6.1.

Annexes

LISTE DES DIPLOMES ET TITRES QUALIFIANTS
(Avenant n° 5 du 18 mai 2000 à l’accord national paritaire du 24 juin 1992)

1.	DIPLOMES ET TITRES QUALIFANTS CONFERANT A LEURS TITULAIRES UNE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE DANS LES TECHNIQUES DE MAINTENANCE ET OPERATIONS TECHNIQUES SUR VEHICULES

	Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la Profession. La garantie minimale de classement ne s’applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.
	Certains diplômes de l’Education Nationale dans des spécialités très spécifiques (par exemple : CAP de frigoriste), ouvrent droit à la garantie minimale de classement aux même coefficients que ceux indiqués ci-dessous dès lors que leurs titulaires sont employés dans la spécialité correspondante.
	Dans tous les cas, la garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

OUVRIERS (NIVEAU II)	Garantie minimale de classement	
CAP : Mécanicien en maintenance de véhicules (1)
		Option A	:	véhicules particuliers
		Option	B	:	véhicules industriels
		Option D	:	cycles et motocycles	
Coefficient 170	
CAP : Equipements électriques et électroniques de l’automobile (2)	Coefficient 170	
BEP : Maintenance des véhicules automobiles (3)	Coefficient 170	
Mention complémentaire au CAP ou au BEP : Réalisation de circuits oléohydrauliques et pneumatiques (4)	Coefficient 190	
Mention complémentaire au CAP ou au BEP : Maintenance des moteurs diesel et de leurs équipements (5)	Coefficient 190	
Mention complémentaire au CAP ou au BEP : Mise au point électricité et électronique automobile	Coefficient 190	
CQP : Démonteur automobile	Coefficient 180	
CQP : Préparateur VN-Rénovateur VO (6)	Coefficient 190	
CQP : Opérateur en pneumatiques et liaisons au sol (7)	Coefficient 190	

OUVRIERS (NIVEAU III)
	Garantie minimale de classement	
Bac professionnel: Maintenance automobile (8)
		Option A	:	voitures particulières
		Option	B	:	véhicules industriels
		Option C	:	motocycles	
Coefficient 215	
Bac sciences et technologies industrielles : spécialité génie mécanique, option système motorisé (9)	Coefficient 215	
CQP : Technicien électronicien électricien automobile	Coefficient 215	
CQP : Réparateur spécialiste motocycle (10)	Coefficient 215 *	
CQP : Contrôleur technique	Coefficient 215	
CQP : Dépanneur-Remorqueur V.L. (11)	Coefficient 215	
Brevet de maîtrise : Mécanicien réparateur automobile	Coefficient 215	
Brevet de maîtrise : Electricien-électronicien (option automobile)	Coefficient 215	
Brevet de maîtrise : Cycle et motocycle	Coefficient 215	

(1)	Ou CAP Mécanicien-réparateur
(2)	Ou CAP Electricien d’automobiles
(3)	Ou BEP Automobile Technique et Service
(4)	Ou Mécanicien en circuits oléohydrauliques et pneumatiques
(5)	Ou Réparateur en équipements de moteur diesel
(6)	CQP supprimé le 7 septembre 1999
(7)	Ou CQP Agent de maintenance du pneumatique et de l’ensemble roulant, ou CQP Agent de maintenance du pneumatique
(8)	Ou Brevet de Technicien Automobile « Technique et service »
(9)	Ou Bac Technologique F1, option C « systèmes motorisés », ou Brevet de Technicien Automobile « Technique et service »
(10)	Ou CQP Réparateur spécialiste cycle et motocycle
(11)	Les actions de formation conduisant à ce CQP ne sont plus organisées depuis sa suppression en date du 30 novembre 1999
*	Ou coefficient 225 pour les salariés titulaires d’un ou plusieurs compléments de formation à ce CQP

MAITRISE	Garantie minimale de classement	
BTS : Maintenance, après-vente automobile
		Option	:	véhicules particuliers
		Option	:	véhicules industriels	
Indice 80	
BTS : Moteurs à combustion interne	Indice 80	

2.	DIPLOMES ET TITRES QUALIFIANTS CONFERANT A LEURS TITULAIRES UNE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE DANS LES TECHNIQUES DE REPARATION – COLLISION

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la Profession. La garantie minimale de classement ne s’applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécificité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.
Certains diplômes de l’Education nationale dans des spécialités très spécifiques (par exemple : CAP de frigoriste), ouvrent droit à la garantie minimale de classement aux mêmes coefficients que ceux indiqués dès lors que leurs titulaires sont employés dans la spécialité correspondante.

OUVRIERS (NIVEAU II)
	Garantie minimale de classement	
CAP : Carrosserie – réparation	Coefficient 170	
CAP : Peinture en carrosserie	Coefficient 170	
CAP : Sellerie générale	Coefficient 170	
BEP : Carrosserie	Coefficient 170	
Mention complémentaire au CAP ou au BEP : Aménagement et rénovation de véhicules spécifiques	Coefficient 190	

OUVRIERS (NIVEAU III)
	Garantie minimale de classement	
Bac professionnel : Carrosserie, option réparation (1)	Coefficient 2150	
Brevet professionnel : Carrosserie, construction et maquettage (2)	Coefficient 215	
CQP : Carrossier – Peintre	Coefficient 215	
Brevet de maîtrise : Tôlier en carrosserie	Coefficient 215	
Brevet de maîtrise : Peintre en carrosserie		
Brevet de maîtrise : Sellier garnisseur	Coefficient 215	

MAITRISE	Garantie minimale de classement	
BTS : Conception et réalisation de carrosseries	Coefficient 170	

(1) Ou Bac professionnel Construction et réparation en carrosserie
(2) Ou BP Carrosserie

3.	DIPLIMES ET TITRES QUALIFIANTS CONFERANT A LEURS TITULAIRES UNE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE DANS LES TECHNIQUES DE COMMERCE

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la Profession. La garantie minimale de classement ne s’applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécificité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

EMPLOYES (NIVEAU III)	Garantie minimale de classement	
CQP : Conseiller technique et commercial cycle	Coefficient 190	
CQP : Conseiller commercial automobile	Coefficient 215	

MAITRISE	Garantie minimale de classement	
BTS : Force de vente spécialisation automobile	Indice 80	

CADRES	Garantie minimale de classement	
Diplômes de l’enseignement supérieur (licence au minimum) et titres homologués de niveau équivalent (bac + 3 minimum), correspondant à une spécialisation dans les techniques commerciales	
Indice 100	

4.	DIPLOMES ET TITRES QUALIFIANTS CONFERANT A LEURS TITULAIRES UNE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE DANS LES TECHNIQUES DE GESTION

Les diplômes et titres ci-dessous sont spécifiques à la Profession. La garantie minimale de classement ne s’applique que lorsque le titulaire du diplôme ou du titre est employé dans la spécialité correspondant à ce dernier. La garantie applicable dans ce cas est toujours celle qui correspond au diplôme ou au titre présenté par le salarié.

EMPLOYES (NIVEAU II)	Garantie minimale de classement	
CAP : Distribution et commercialisation des équipements pour automobiles	Coefficient 170	

EMPLOYES (NIVEAU III)	Garantie minimale de classement	
CQP : Vendeur en pièces de rechange et accessoires (1)	Coefficient 215	
CQP : Secrétaire des métiers de l’automobile (2)	Coefficient 215	
Technicien du commerce, spécialisation automobile (3)	Coefficient 215	

MAITRISE	Garantie minimale de classement	
Technicien supérieur du commerce, spécialisation automobile (4)	Indice 80	

CADRES	Garantie minimale de classement	
Diplômes de l’enseignement supérieur (licence au minimum) et titres homologués de niveau équivalent (bac + 3 minimum), correspondant à une spécialisation dans les techniques juridiques, informatiques, de gestion ou de sciences économiques	
Indice 100	

(1) Ou CQP Magasinier-vendeur en pièces de rechange et accessoires
(2) Ou CQP Secrétaire en techniques administratives et commerciales
(3) Ou diplôme de l’Ecole Préparatoire au Commerce et à la Réparation Automobile (EPCRA)
(4) Ou diplôme de l’IPPCRA du Mans (ESCRA).

5. -	AUTRES DIPLOMES

	Certains types de diplômes non visés dans les grilles précédentes entraînent, bien que ne conférant pas à leurs titulaires une qualification spécifique à la Profession, une garantie minimale de classement dans les deux cas suivants :
•	Lorsque l’offre faite par l’entreprise exige expressément un diplôme nommément désigné appartenant à la liste ci-dessous, dans une spécialité déterminée ;
•	Ou lorsque le diplôme a été obtenu à l’issue d’un stage de formation professionnelle à l’initiative de l’employeur.

	L’employeur devra vérifier préalablement que ce diplôme n’est pas l’un de ceux mentionnés dans les grilles précédentes, pour lesquels la garantie minimale de classement s’attache automatiquement au diplôme présenté.
	Il s’agit limitativement des diplômes suivants, délivrés par l’Education nationale :

•	Certificat d’aptitude professionnelle (CAP) autre que ceux des grilles 1,2 et 4 ……….	Coef 170
•	Brevet d’études professionnelles (BEP) autre que ceux des grilles 1 et 2 ………………	Coef 170
•	Baccalauréat technologique, série F (sauf BSTI et F1 mentionnés sur la grille 1) G ou H	Coef 190
•	Brevet professionnel (BP) autre que ceux des grilles 1 et 2 …………………………………	Coef 215
•	Brevet de technicien (BT) autre que celui de la grille 1 ………………………………..	Coef 215
•	Brevet de technicien supérieur (BTS) autre que ceux des grilles 1, 2 et 3 ……………..	Indice 80
•	Diplôme universitaire de technologie (DUT) ………………………………………….	Indice 80